| 论旅游人力资源的开发与管理 |
| 副标题： |
| 作者：廖萍 朱湘辉 来源：2008年第30期《商业时代》 人气： 时间：2009-2-21 11:14:59 进入论坛 |
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内容摘要：本文阐述了旅游人力资源开发与管理的战略意义，分析了旅游人力资源开发与管理的现状，提出了实施旅游人力资源开发与管理的思路。
关键词：旅游 人力资源 开发 管理
随着知识经济时代的到来和经济全球化进程的加快，旅游市场的竞争也日趋激烈，而竞争的焦点便是人才。旅游业必须从全新的角度，以系统、全局的眼光来理解人力资源管理，必须高度重视人力资源开发与管理，培养和造就一大批高素质的旅游人才，积极争创人力资源特别是人才资源新优势，推动旅游经济持续快速发展。
旅游人力资源开发与管理的战略意义
（一）旅游经济发展所依赖的战略资源重点已转向人力
随着人们物质文化生活水平的不断提高，旅游消费心态的日益成熟，我国旅游业已经出现了由较低层次的“观光旅游”向更为高级的消费模式—以情景化、体验化为特征，融高品味吃、住、行、游、购、娱活动为一体的“体验旅游”逐步过渡的趋势。注重以人为本的体验旅游更加强调与旅游者的沟通，还要使游客产生亲切感，并以此触动旅游者的内在情感，加强旅游体验。
同时，旅游业在观念上发生了时代性的变化，在以知识为基础的财富创造系统中，旅游经济发展所依赖的战略资源重点已转向人。一方面，旅游市场的竞争力越来越依赖于旅游产品的不断更新，旅游产品的创新优势首先表现为旅游人力资源的创新意识和能力，旅游业人力资源开发应更注重人的创造性和能动性的发挥。另一方面，在旅游市场日益发展和竞争日趋激烈的今天，人的自我完善的要求更为强烈，这就要求现代旅游企业必须注重员工的专业特长，尊重员工的个性发展，加强人力资源的优化配置，强调激发员工的积极性、主动性和创造性。
（二）旅游人才优势需要变成真正的经济优势和社会优势
旅游产品的的开发，一是要加速适应市场的需要，二是要能在瞬息万变的市场中迅速调整旅游企业的发展战略和经营方针，才能使旅游产品的开发迅速转化成现实生产力，这使旅游企业对旅游人才的综合素质和能力提出了更高的要求。但各行各业的发展普遍需要的是高素质人才，客观上造成高素质人才的匮乏，其工作岗位之间的互换性和替代性较差，所以旅游业只有建立高效的人力资源开发机制，才能使人才优势变成真正的经济优势，创造高效的社会价值，使旅游业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
旅游人力资源开发与管理现状
（一）旅游人力资源开发与管理取得的成效
旅游人力资源队伍不断发展壮大，旅游队伍整体实力不断增强。“截至2006年底，全国星级饭店达1.2万家，旅行社达1.6万家，各类景区景点达2万多家，旅游直接从业人员1000万人，加上间接从业人员，旅游就业总数达4800多万人，约占全国就业总数的5.2%，达到历史上最大规模。”
人力资源的年龄结构、知识结构得到逐步改善。以旅行社为例，我国旅游从业人员中旅行社经理队伍年龄结构逐渐趋于合理，以中青年为主，40岁以下占80%左右，在32万多名执业导游中，30岁以下占80％，年龄结构偏年轻，但已有所改善。从知识结构看，我国导游队伍平均学历偏低，大专及以下学历者占80％，外语类导游人员的学历比中文类导游稍高一些，但大专及以下学历仍占50%左右。
旅游人才建设及教育培训工作取得了明显成效。到2006年末，大中专旅游院校总数增加到1703所，在校学生增加到73.49万人。旅游培训正朝规范化、制度化发展，2001年，全行业在职人员培训总量达97.88万人次，2006年全行业职工教育培训总量达286.5184万人次，五年间增长了65.8%。
（二）旅游人力资源开发与管理面临的问题
管理观念滞后，管理制度简单，培养机制不健全。我国大部分旅游企业的人力资源及管理意识较为淡薄，机构设置不完善。一般都没有专门的人力资源部门，对于人力资源管理的认识也仅仅停留在员工招聘、简单培训和工资待遇及劳动合同等方面，很少涉及职业系统培训及绩效考核等，管理者更注重实际经验，对知识和人才缺少强烈的需求。
人才紧缺，整体素质偏低。目前我国旅游人力资源整体素质偏低，旅游专业人才不适应迅速发展的旅游业对复合人才的要求。一方面，在管理阶层人员中，旅游企业经济类、旅游专业类管理人员明显缺乏，高学历、高职称的人才和国际化、复合型的人才缺乏，远不能满足旅游企业在国际化过程中对人才的渴求。另一方面，旅游行业内人员平均素质及学历偏低，已不能适应旅游者越来越个性化的需求，从业人员队伍素质成为制约旅游产业发展的薄弱环节。
员工流失快，人才稳定难。大部分旅游企业一般不愿花钱对员工进行专门培训，从而直接导致一些旅游业的管理、服务水平上不去。现阶段旅游业的人事管理较统一，强调制度约束和控制性的管理，旅游人才培训缺少整体开发的意识，培训手段和方法较为单一，缺少激励竞争机制，加上用工制度落后，也造成员工流失快，人才稳定难。
进一步加强旅游人力资源开发与管理的思路
树立强烈的人才意识，要深刻认识到人才在经济和社会发展中的基础性、战略性和决定性的作用，深刻认识人才工作的极端重要性和时代紧迫感，充分认识人才兴旅战略的重要意义，把培养、吸引、用好人才作为一项重大的战略任务抓紧抓好，树立强烈的人才意识，并完善人力资源管理制度。
必须建立“以人为本，服务行业”的人才资源管理理念，建立规范化的人才资源管理体制，将人力资源视为企业的核心资源，坚持“企业、员工共同发展的双赢”，深化社会保障体制改革，积极鼓励旅游企业建立与现代企业制度相适应的薪酬制度，加大旅游人才队伍建设的资金投入，为全面提升旅游业从业人员的素质创造物质基础，提供财力保障。
创造良好的制度，优化环境，稳定和吸引人才。建立健全人力资源管理制度和积极有效的激励机制，引进和招聘高层次的人才，科学合理地使用人才、管理人才、吸引人才和留住人才；优化人才环境，做好旅游人力资源开发的调研、分析、规划工作，推动旅游人力和人才资源的整体开发；以长远发展的战略眼光，把员工看作是一种资源或无形资产而不是成本，以人力资源开发和培养为主要任务，广泛吸纳各方人才。
加强旅游队伍建设，多渠道、多形式培育和壮大旅游人才队伍。整合旅游教育资源，形成多层次、多形式的旅游教育和人才培养体系。坚持本地培训与区外引进并重，院校培养与在岗培养并重，“继续教育”与“竞赛教育”以及“终身教育”相结合的原则，加强旅游人力资源开发，多渠道、多形式培育和壮大旅游人才队伍，适应现代旅游业发展的需要。
尊重员工，建立完善的激励机制。培养员工的工作成就感和归宿感，满足员工的“尊重”和“自我实现”的需求；建立积极有效的激励机制，使员工有机会参与管理，增加荣誉感、集体感；为一些紧缺人才和优秀人才建立高职高薪、高风险回报机制；采取积极而有效的激励措施，营造有利于旅游人才队伍成长的机制。
参考文献：
1.杨云.近期国外旅游业人力资源管理研究进展.旅游科学，2005
2.赵丽萍.浅谈旅行社人力资源管理.市场论坛，2006
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