| 刍议我国家族企业内部继承模式优化 |
| 副标题： |
| 作者：刘展铭 许晓明 来源：2008年第29期 《企业管理》 人气： 时间：2009-2-20 14:06:54 进入论坛 |
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内容摘要：现阶段，我国家族企业的创业者即将步入退休阶段，需要考虑代际传承问题，而“子承父业”的继承模式是家族企业的首选继任模式。我国大部分家族企业选择“子承父业”的继承模式是因为在我国注重血缘关系的社会文化背景下，结合我国大多家族企业的经营活动尚未到需要引进职业经理人的阶段现状，创业者为了能延续其企业文化，选择忠诚度高、成本低、风险低的“子承父业”的继承模式是较为妥当且符合实际的做法。 本文对这一现象进行了探讨。
关键词：代际传承 家族企业 “子承父业”继承模式
家族企业的继承是企业持续发展的关键。现阶段，我国第一代创业者大部分已经到了或临近退休阶段，我国家族企业正面临着权力的交接，理论的落后和实践需求的迫切，使得相关研究变得具有相当意义。在目前的大环境下，“子承父业”的继承方式是绝大部分家族企业的优先选择，甚至是唯一选择。而辅助型的“子承父业”模式很有可能成为当今我国家族企业代际传承的主要模式。因为该继承模式在创业者的忧虑和继承的事实之间找到一个较好的平衡点，有效地结合我国传统文化和当前我国的大环境，也为创业者的退出和继承人的继承都提供了一个很好的缓冲阶段。
选择“子承父业”主流继承模式的原因
代际传承，不外乎是内部提升、外部招聘和子承父业这三种继承方式。我国家族企业大部分都选择了“子承父业”的继承模式为首选的继任方式。家族企业将管理权移交给自己的子女，是一种交易成本低、效用大的有效方式，有效地减少权力交接过程中的矛盾和震荡。我国家族企业为何选择“子承父业”的继任模式为主要继承方式，原因主要有以下六点：
（一）文化
代际传承是人类的天性。在我国社会的传统文化里是人们有很强的家庭观念，“子承父业”有它存在的传统伦理性。
在我国注重血缘关系的儒家文化背景下，家庭成员对于外人一般持不信任态度。这决定了血缘关系高于能力的继承人选拔标准一般是创业者的本能选择。据调查显示即使子女没有能力，或者子女不愿继任，选择从社会招募职业经理人的家族企业也只占总数的36.2%。这表明，这种拥有浓厚家庭观念的社会文化对继承人的选拔具有决定性的影响。
（二）文化的持续
我国家族企业的创业者往往对自己的企业怀有很深的感情，并且希望继承人能继续延续其所创立的企业文化。在考虑继承人问题上，也大多考虑自己的子女。归根究底，除了上述强烈的家族观念外，创业者很难接受自己或家族失去对企业的控制，这意味着企业文化很有可能被终止，而把企业交给外人意味着企业控制权的转移，其企业文化可能不被延续下去。
（三）忠诚度
在我国现实不完全合约环境下，信任被认为是使合约优化和有效的重要因素。从我国整个的社会大环境来看，“子承父业”的继承模式最为妥当。忠诚度和能力是接班人应具备的两大基本素质。相对大部分的家族企业来说，忠诚度比能力更为重要。当今我国的社会信用度比较低、职业经理人体系发展还不完善，对职业经理人强有力的职业道德规范还没有形成。在这样的环境条件下，选择非家族成员管理企业确实存在很大的信用风险。所以，“子承父业”的继承模式，在继承人的忠诚度方面，普遍要优于其它模式，降低了信用成本。
其次，继承人面临的一个重要问题是家族企业对其身份和地位的认同。对于内部提升的非家族成员员工和外聘职业经理人来说，往往会因为得不到认同而使自己在企业无法顺利有效地开展自己的工作。相反，家族企业的子辈继承人在这方面却有着先天的优势。
（四）成本
在现阶段，如果没有丰厚的待遇，想让职业经理人为企业全心全意付出几乎是不可能的。给予职业经理人更多的报酬必然会增加企业的成本。而子辈继承人在降低成本这方面却有着巨大的优势，具体表现在以下两方面：家族成员间的“利他主义”思想降低了委托代理成本和监督成本；家族规则往往转化成为家族企业的一种潜规则，这种潜规则使家族企业成员的行为具有较大的可预期性，未来的不确定性也就大大减少，从而增加收益。
（五）风险
目前我国缺乏一个成熟的社会信用体系，我国私有产权的法律保护制度、商业机密保护制度、职业经理人市场制度和职业操守制度等并未健全。国内很多职业经理人缺乏职业道德，他们出于对自己的利益的考虑可能会做出有损企业利益的行为，给企业带来风险。这些风险包括：转变为竞争对手的风险；经理人能力难以预见的风险；商业机密泄漏的风险；人力资本流失的风险；财务资本流失的风险等。上述诸多风险导致了创业者很难相信没有血缘关系的人。
力帆集团董事长尹明善说：“让一个外人掌握你企业的技术核心机密很危险，他完全可以随时拿走，造成企业不稳定。我只有靠家人，他们背叛的可能性小，稳定的成本就低。”北大光华管理学院副院长张维迎也曾说：“中国并不缺少企业家，也不缺少想当老板的人，而是缺少愿意为老板服务、诚心为老板服务的职业经理人”。从这点看，目前形式下我国家族企业大都选择“子承父业”的继承方式，一定程度上也是很无奈的选择。
（六）我国家族企业现况
大多家族企业的经营活动尚未到需要引进职业经理人的阶段。目前，大多家族企业规模都比较小，产品的技术资本含量不太高，生产经营比较专业，不存在实行两权分离的必要和条件。这说明家族企业可以在内部选拔继承人，还没有超越家族成员管理向职业经理人管理转变的临界线。家族企业存在第二代和第三代继续保持家族所有和家族控制、第三代之后成为公众公司的发展规律。
“子承父业”主流继承模式的弊端
选人的范围小。相对广阔的人才市场，家族圈子的人才毕竟还是很少，选人的范围比较窄，倘若是独生子女，则完全没有选择的余地。在家族里选择到能力强的继承人的几率要明显低于在职业经理人市场里搜索到的几率。
容易引发内讧。“子承父业”模式容易引发家族、家庭内讧。如果企业创始人有多人，或者企业创始人有几个子女，这样易引发家庭、家族矛盾和内讧，大大增加代际传承失败的变数。因继承人选择问题而导致家族、家庭分裂，继而企业倒闭的事情屡见不鲜。
容易引发企业管理层的振荡。很多家族企业的创业者都是靠自身的个人魅力吸引、团结了一班管理团队，伴随着创业者的离任，他们中的很多人亦将离去，而继承人为了更好的管理企业，也会培养自己的管理团队，这就更加剧了企业的人事动荡，增加了企业的不稳定因素，给企业的持续发展蒙上阴影，有可能引发企业的动荡。
容易降低非家族员工的忠诚度。这种“子承父业”的继承方式超越了利益至上的商业原则，为了照顾家族成员的利益而不惜牺牲全局利益，这样就使公司的非家族员工处在不公平的地位，他们意识到：不管自己工作多么努力、多么出色，都没法改变自己“配角”的命运。这就打击了他们的工作积极性。同时，这种继承方式大大降低了中高级职员对公司的忠诚度，增加了家族企业的人力资源流失的可能。
同化现象。近亲繁衍也容易出现才能萎缩现象。一家人的思维方式多少有些类似，没有一个突破点，容易延误商机。所以，实行职业化管理就势在必行。同化现象的出现不利于企业正常的发展，管理决策层容易出现“一边倒”的决策，大大地加大了企业在战略、运营方面的风险。
“子承父业”主流继承模式的类型
我国家族企业近几年已开始出现代际传承的现象。其中许多例子值得去研究他们的成功的原因和失败的根源。本研究归纳了当代中国“子承父业”继承模式主要的三种类型：
（一）主导型
即创业者在代际传承的全过程对继承人实行严密控制。创业者没有明确的权利交接计划和一套系统的培养方案，在此过程中继承人的能力往往不能得到提高，甚至不能适应，往往会与创业者的关系趋于紧张甚至破裂。此类型的创业者依然牢牢掌握住企业的控制权，心态也是比较不能调整和接受代际传承的事实。
主导型的“子承父业”模式是我国大部分民营企业的主要选择，但是事实上大多数的继承都是失败的，归根结底是创业者的心态问题，总对继承人的能力持怀疑态度。
（二）辅助型
即创业者对继承人采取“亲身教学”的辅助策略，同时逐步下放权利给继承人。这是一个权利交接过程较长的继承方式，创业者实际上还是掌握住企业的控制权。采用这种类型的创业者往往都具备较为长远的眼光，而且较为谨慎。辅助型的“子承父业”模式在创业者的忧虑和继承的事实之间找到一个较好的平衡点，辅助型的继承模式有效地融入我国的传统文化，结合当前我国大环境的实际，为创业者的退出和继承人的继承都提供了一个很好缓冲阶段。也更好地帮助企业平稳过渡到新的领导人。
（三）顾问型
即创业者在传承过程中基本是完全下放权利，基本不干涉继承人的工作，让继承人主动承担企业的一切。此时创业者更多只是扮演一个企业顾问的角色。此类型的创业者往往能战胜内心的焦虑和超越对自我的否定，而且以往已有授权的经验和习惯。
“子承父业”主流继承模式的选择
从国内外的众多例子以及上文所总结的三种“子承父业”继承模式的类型，本文进一步探讨我国不同的家族企业如何选择适合他们的“子承父业”继承模式类型。
（一）主导型
企业在其创业者心目中的重要地位是毋庸置疑的。有很多创业者迟迟不愿让位。此外，还有一个很重要的原因就是，传承意味着控制、权力甚至部分社区身份和地位的丧失。因而，许多学者都强调创业者正确面对传承所引起的焦虑并主动放手对企业的成功传承是至关重要的。正因为创业者的这种心态，致使控制型的继承模式成为现时中国家族企业“子承父业”继承模式的主流。
但是主导型的“子承父业”继承模式也有它客观存在的原因，国内对于继承问题到目前为止还没有得出一个较成功或较为公认的解决方案。在这种背景下，创业者往往更倾向于相信自己的能力和眼光。根据自己的经验和能力来培养继承人。
一般具有以下特点的企业比较适合选择控制型的继承模式：企业规模小：如果企业规模比较大，而且创业者偏向对继承人采取步步控制的培养方式，这会使得创业者没有足够多的精力来培养继承人；继承人接受这种培养方式：创业者在培养过程中，对继承人的一举一动都十分关注和干涉，继承人必须能接受这一切。不然，必定会打击继承人的积极性和影响继承人的学习效果，更严重的会造成双方之间关系的紧张；创业者的个性和经营方式都比较谨慎：创业者的个性比较谨慎而且事事必定亲力亲为，在经营方式方面也比较不常授权。这类型的创业者一般适合采取主导型的“子承父业”继承模式。
（二）辅助型
辅助型的“子承父业”继承模式将会成为当今我国家族企业代际传承的主流，因为此类型的继承模式在创业者的忧虑和继承的事实之间找到一个较好的平衡点，同时为创业者的退出和继承人的继承都提供了一个很好缓冲阶段。
一般具有以下特点的企业比较适合选择辅助型的“子承父业”继承模式：企业处于稳健发展阶段：企业正在健康而且稳健地发展，会客观地让创业者有时间、精力来培养继承人。创业者可以和继承人一齐度过这个企业比较稳定的阶段，客观地为创业者对继承人实施“亲身教学”的培养方式提供条件；继承人需理解：因为这种类型的培养方式是一个时间比较长的过程，继承人必需明白故中原因才能配合创业者的培养计划；创业者的心态能调整：这时的创业者能真正地面对继承的问题，实际上是取决于创业者能否战胜自我的表现；创业者的个性谨慎但经营方式开放：创业者在经营企业过程中就常有授权的情况出现，但实际个性还是比较谨慎。这种创业者比较适合选择辅助型的“子承父业”继承模式。
另外，一般传统稳健型的企业会集中在传统行业，企业战略比较明确，建立了一套人才储备、培养机制，发展方向和模式不会有太多变化。为创业者有精力来培养继承人提供了客观条件。基于这一点的企业往往适合选择控制型或辅助型的“子承父业”继承模式。
（三）顾问型
选择顾问型的“子承父业”继承模式是一个非常大胆的尝试，风险是三种类型中最大的。但是也有它自身优势，如企业需要面临重大改革或者企业处于的行业是不稳定的，采取这种类型的继承方式往往会收到意想不到的结果。
一般具有以下特点的企业比较适合选择顾问型的“子承父业”继承模式：企业正处于不稳定的阶段：企业正面临严峻的考验，或企业所处的行业是多变的，如IT业。这是企业需要有新的战略或新的管理方式，借此扭转形势；继承人须具备较高的综合能力：继承人必须有较远的眼光和管理能力才能帮助企业渡过难关，甚至扭转形势；创业者有很大的冒险精神：只有具有冒险精神才能大胆采取顾问型的“子承父业”继承模式。
另外，当企业经营活动发生巨大变化时，比如说企业要改制、出现行业性整合、出现重大危机时，创业者选择这种类型的可能性会大于前两者。
“子承父业”主流继承模式传承实施建议
（一）创业者需要调整心态
对我国家族企业创业者来说，不仅在企业中有巨大的感情投资，也逐渐依靠企业赢得自己的自尊和权力。因而企业是创业者内心世界的重要内容，是自己身份的象征。创业者把失去对企业的控制和退休等同于在家族中特权地位的改变和权力基础的削弱。由于创业者普遍存在很强烈的自尊心和存在感，认为企业不能没有自己。由于创业者常常在此过程中过多的干涉继承人的接班工作，导致传承计划无法正常进行下去，其中不放权是主要表现。
事实上，企业要想代代相传，必然要由下一代来继承和经营，创业者坦然接受这一现实无疑将有助于继承人顺利继承企业。创业者需要正确面对传承问题所引起的焦虑并主动放手对企业的成功传承是至关重要的。
（二）对继承人要有系统、计划的培养方案
家族企业创业者应高瞻远瞩地把继承人的培养问题提上家族企业的议事日程，有计划、有系统地实现权力的平稳过渡。创业者需要有一套系统科学而且符合企业、家庭实际情况的培养方案，尽早有意识地对继承人进行各方面的培养。
继承问题难以预测，常常出现突发事件，所以要事先有所准备。企业在选择、培养继承人时一定要保持相对的透明度，要让更多的利益相关者参与评价，让继承人与本企业、竞争者、供应商和客户接触，一来可以让他在市场中接受评判，二来为继承人以后接任奠定一定的基础。当然，接班人的培养、权力的交接也不是一件简单的事情，涉及若干具体而复杂的因素，需要创业者作出多方面的不懈努力，克服自身和其他因素造成的困难，寻找出如何培养继承人和实现权力平稳交接的方案。
（三）建立继承人辅助机制
“子承父业”是家族企业的首选继任模式，但是亦存在继承人有可能能力不济的缺陷。创业者应该及早与继承人共同协商，通过内举外聘组建一支家族企业管理辅助团队，以协助培养企业继承人。当创业者退位或者发生意外时，继承人在他们的辅佐下，可以实现较平稳的权利过渡，从而降低了企业因领导突然更替而造成的经营风险。
结论
从理论上分析，家族企业在代际传承模式选择上，无论是“ 子承父业”还是职业经理人继任，都不存在哪种模式更好的问题，主要取决于企业发展的阶段性需求、创业者个人性格和价值观及社会文化。目前，我国很多的家族企业的规模都比较小，产品的技术资本含量不太高，生产经营比较专业，不存在实行两权分离的必要和条件。也就是说我国的大部分家族企业还没有到达或超越需要家族成员管理向职业经理人管理转变的临界点。所以“子承父业”的继承模式在我国现阶段更符合家族企业的实际。
在我国注重血缘关系的社会文化背景下，结合我国的大多家族企业的经营活动尚未到需要引进职业经理人的阶段现况，创业者为了能延续其企业文化，且考虑到忠诚度、成本、风险等因素，“子承父业”的继承模式是现阶段的最优选择。
而辅助型的“子承父业”模式很有可能将会成为当今我国家族企业代际传承的主要模式。因为该继承模式在创业者的忧虑和继承的事实之间找到一个较好的平衡点，有效地结合我国传统文化和当前我国的大环境，也为创业者的退出和继承人的继承都提供了一个很好的缓冲阶段。
参考文献：
1.李强.家族企业传承模式.企业管理，2006
2.李蕾.家族企业的代际传承.经济理论与经济管理，2003
3.戴志强.民企“子承父业”继任模式的选择、风险及控制.中外企业家，2005
4.Chandler, Alfred D. The Dynamics of Industrial Capitalism [M]. New York: Prentic-hall, Inc, 1990
5.Peter F. Drucker.Managing the Family Business.现代管理宗师德鲁克文选(英文版)[M].机械工业出版社，1999
6.Ivan Lansberg，许玉林译.家业永续(家族企业如何成功地完成代际传承).商务印书馆，2005
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