公开资料显示，沃尔玛中国提出，今后5年在中国开店的速度会加快，而且在一些县市布点的规划已经在商讨中；

　　今年3月，华润零售雄心勃勃地提出2015年销售规模达到1550亿元的目标，相当于目前销售额的3倍多；

　　6月份，苏宁电器集团抛出“十年发展规划”，到2020年，在电器连锁方面销售规模达6000多亿元，再加上综合地产开发方面，总体销售规模将迈入万亿元门槛，跻身世界一流企业……

　　据国际知名咨询机构麦肯锡预测，“十二五”期间中国的零售业仍将保持两位数的增长速度；中国商务部也正在牵头编制关于国内贸易的“十二五”发展规划，提出要在“十二五”期末使其社会消费品零售总额比“十一五”期末翻一番。

　　“中国经济的转型为零售业带来巨大的发展空间，而高速、稳定的增长态势，势必对人力资源产生巨大需求。”在日前召开的“第六届中国连锁企业人力资源高峰论坛”上，中国连锁经营协会秘书长裴亮如是说。

　　然而，与巨大需求形成反差的是，根据麦肯锡调查，中国零售业地区发展不平衡，各地区相关人才的积累也不尽相同，光靠发达地区的人才支援，无法从根本上解决当地零售人才匮乏的问题。

　　“公司做完5年发展计划，我们人力资源部就会做出细化的图表，包括需要多少总监、经理和主管等，每次做完这些计划，我和同事们就会开始紧张，因为公司有这么进取的发展计划，而整个行业的管理人才却是紧缺的。”沃尔玛(中国)有限公司副总裁杨韵文坦言。

　　不仅仅是高端管理人才稀缺，普通员工也越来越难招。“不是没有人，而是城市生活成本上升太快，工资低了就招不到人。”苏宁电器人力资源总监罗波说。

　　与此同时，电子商务的兴起，也对传统零售商的人力资源和薪酬体系带来挑战。

　　“现在传统零售商都‘触网’，这是零售业未来发展的大趋势，但我们现在IT方面的技术人才极度匮乏，而且许多管理人员也跳槽到了电子商务企业，因为那边开的工资要高很多。”天虹商场人力资源部门有关负责人感慨道。

　　为了招募人才并且留住人才，各大零售商们八仙过海，各显神通。据了解，沃尔玛在中国已经拥有300多家店，分布在128个城市21个省份。沃尔玛中国公司的人员招聘主要通过校园招聘来实现，目前正在实施一个校企合作计划，招募MBA担任中层管理职务，招募应届毕业生做普通员工。

　　“我们除了提供有竞争力的薪酬外，还会有目的地长远规划员工的职业发展，如在每个区域都建有零售学院，为前线员工进行基础培训。此外，还针对主管制定了潜能培训计划，在岗培训合格后纳入人才库，开新店时，再从人才库中选拔新的经理。”杨韵文说。

　　目前，为应对京东商城、亚马逊等电子商务企业带来的冲击，传统零售商也在网上“圈地开窗”，人才争夺进入白垩化阶段。据罗波介绍，苏宁打造了电子商务平台“苏宁易购”，这个平台中的技术人员都是高薪聘请的，而管理人员则主要来自苏宁实体业务，待遇会比传统业务中同级别的职位略高一些，但主要还是凭借苏宁强大的品牌优势，靠事业留人。

　　在保留和激励高管方面，期权无疑已成为连锁零售行业上市公司普遍使用的一个重要手段。国际知名咨询机构韬睿惠悦的研究表明，2010年授予长期激励的连锁行业上市公司达20家，约占连锁行业上市企业的三分之一，略高于全行业的水平。