内容摘要：企业家资源的短缺已成为影响我国经济发展一个重要因素，不合理的激励制度又使这一问题进一步恶化。如何认识企业家人力资本的产权特征，实现企业家人力资源的资本化是摆在我们面前的一个全新课题。本文对企业家人力资本的特征进行了深入分析，认为企业家拥有企业控制权和剩余索取权是与非人力资本合作博弈的结果，并提出建立一种相容性激励合约。
　　关键词：企业家 人力资本 相容性激励
　　
　　不论是在完善公司治理结构方面，还是在企业人力资源的开发和利用方面，企业家的有效激励问题始终是一个突出的问题。我国国有企业的企业家报酬机制存在着诸多缺陷，与此相关的所谓“59岁现象”已成为争论的焦点，企业家报酬的不合理已成为共识。显然如何认识企业家这一特殊的人力资本，合理确定企业家报酬是个迫切需要解决的问题，对国有企业改革也有着重要的意义。
　　
　　企业家人力资本的产权特征
　　
　　企业家作为一种特殊的人力资本，在企业中与一般人力资本的实质区别是企业家能够发现新思想并付诸实施，其作用不仅使企业的经营状况得到改善，使企业经营逼近生产可能性边界，并且能够使企业的生产可能性边界向外扩展，同样价值的生产要素的组合能带来更大的产出。因此，企业家人力资本除具有一般人力资本的特征外，还有其特殊性，这种异质型人力资本的产权特征大致可归结为以下几点：私有性和人身依附性；企业家人力资本的使用是复杂劳动和风险劳动的统一，是企业家人力资本对企业的投资过程；企业家人力资本的投入与产出时间不一致；企业家对自身的人力资本使用具有自主性，可“激励”而无法“挤榨”；企业家人力资本是最稀缺的，因而经常供不应求；企业家人力资本产权报酬计量的复杂性和艰巨型。
　　正是由于企业家人力资本的上述特征，也正说明了强化企业家激励机制的必要性。如果对企业家人力资本产权形式上的特点一无所知，要理解现代经济学中的“激励”理论就必然困难重重。企业家人力资本非激励不可，道理就在企业家人力资本的产权特性。激励机制的设计就是减少甚至消除企业家人力资本产权“残缺”的发生概率，使其产权主体的经济价值得以最大程度地发挥。
　　
　　与非人力资本的合作博弈
　　
　　委托代理的契约制度。在委托代理的企业契约下，与一般的雇佣关系和合作关系不同，委托人为了在错综复杂的条件下，最大限度地利用企业家（代理人）的资源获得尽可能大的利益，必须授予代理人相当大的自主决策权。由于委托人和代理人所掌握的信息不对称，代理人可能拥有独家信息，契约难以穷尽未来事项——不完全契约。当契约无法预期时，由企业家人力资本产权主体来行使剩余索取权，才能在公司治理结构中以降低代理成本和道德风险。张维迎教授的研究表明：将剩余索取权授予经营者比授予工人更有效率。由于企业家的人力资本“天然地属于个人”，为了防止企业家在行使人力资本产权时可能出现的“偷懒行为”和“道德风险”，必须对企业家人力资本给予有效的激励制度安排，而激励性制度安排的基础只能是让企业家来分享企业控制权和剩余索取权，这是企业家人力资本与非人力资本合作博弈的结果。由于每个人的人力资本的专用性不同，在与非人力资本的博弈中的讨价还价的能力也不相同，在现实中企业家的讨价还价要比一般工人强的多。随着企业家专用性人力资本博弈能力的增强，使非人力资本对人力资本的优势逐步缩小。不是“消极货币”即纯粹的企业财务资本的存在，才使个人、经理和企业家人力资本的所有者“有碗饭吃”，而是“积极货币” 的握有者——企业的人力资本保证了企业的非人力资本的保值、增值和扩张（周其仁，1996）。
　　所有者与企业家的利益与制衡关系。现代企业的创立、维持、发展既需要资金、土地、各种设备、原材料等非人力资本，又需要适当的企业家等人力资本。随着市场竞争的日益激烈，企业的控制权和经营管理权交由企业家等经营者掌握，企业出资人放弃了直接经营企业的做法，出现了“经营者革命”，这是一个重要的制度创新，它实现了在企业经营层面人力资本与非人力资本的优化组合。由此而来的新问题是企业所有者与企业家等经营层的利益不完全一致，所有者是追求投入生产要素的收益最大化，企业家等经营层是本人收入的最大化。尽管两者的目标函数不一致，但双方都是在共同的企业平台上实现自身的目标，这一点是共同的，这样所有者与企业家等经营者之间就构成了合作博弈的关系。由于企业家人力资本的相对稀缺，也由于企业治理结构的局限性，在两者博弈中企业家有一定优势。理论上所有者能够利用约束机制实现对经营者的控制，但要发挥企业家等经营者的特长与积极性，又必须给企业家自由发挥的空间，这是一个两难选择。实践中只能将企业家等经营者吸引到双方最大可能的合作关系中来，所采取的手段只能是让企业家人力资本分享企业控制权与剩余索取权，以实现双方利益最大化的双赢。
　　
　　企业家报酬决定的因素分析
　　
　　企业家报酬决定的基准因素主要包括市场标准、企业业绩标准、企业家管理行为标准和企业家人力资本标准。
　　市场标准要求企业在决定薪酬时要参照竞争对手的薪酬状况，这样可以保证企业家报酬具有市场竞争力。但市场定价无法解释可比较的企业中企业家报酬的巨大差异，界定企业家这个特殊的劳动力范畴也是一个难题。市场标准还需具备一定的环境条件，即具备健全的企业家市场和企业家通过竞争获得管理职位的制度。很明显，这一条件在我国还不完全具备，因此采用市场标准确定企业家薪酬在我国现阶段还不成熟。
　　以业绩作为决定企业家报酬的标准，体现了“按贡献分配”的思想，也有助于减少代理成本。但是企业家的努力与企业业绩的关联度到底有多大还是个问题，同时业绩标准忽略了管理的滞后性和无形性成果，大量的企业业绩并不是容易考核的，这些都是限制企业业绩标准决定企业家报酬的因素。
　　企业家管理行为标准体现了现代企业的团队生产的特点。该标准认为，企业家管理劳动的实质就是信息处理，简单地讲，企业家的报酬就是对其从事的复杂信息处理工作的补偿，而不仅仅是对其工作绩效的激励。信息处理的复杂程度决定着企业家管理行为的成本，进而影响了企业家报酬。与业绩标准相比，采用行为标准可以减少企业家管理行为的短期化倾向，在一定程度上具有很大的理论价值。德姆塞茨在《企业经济学》中提出的有关管理者报酬的比赛理论就与管理行为标准有相似之处。但是行为标准具有很强的主观性，度量从事难以捉摸的管理活动要花费极高的成本。也正是由于这些原因，在通常的企业家报酬决定方式中，不太提倡以此为主要标准。
　　企业家人力资本标准主张，企业家的经营管理能力是一种特殊的劳动力，其价值决定与其他商品价值决定具有共性。企业家人力资本形成的费用与机会成本构成企业家人力资本价值的基础。但人力资本的度量，一直是困扰经济学家的问题。现代契约理论认为，企业是一组不完备的契约或是特别契约，这种“特别”在于人力资本的产权特征使得契约无法“事前全部讲清楚”。人力资本与非人力资本都应有企业剩余索取权，由于对管理服务直接定价的成本很高，所以为了解决所有者与企业家之间的代理问题，由企业家获得企业的剩余索取权是一个可行的选择。但企业家人力资本如何资本化以及在多大程度上资本化，又是摆在我们面前的一个全新课题。
　　
　　信息非对称下的企业家相容性激励合约的设定
　　
　　现代经济学研究表明，要治理信息非对称所产生的逆向选择与道德风险问题，需要进行激励机制的设计，以协调个人与企业目标之间存在的矛盾，使个人在追求个人利益目标的同时实现企业的目标，本文将此称为相容性激励合约。这一合约需使委托人和代理人满足两个条件：委托人必须确保代理人利益最大化，代理人在接受合约后的预期利润至少不低于拒绝合约的利润；代理人一旦签订合约，他对合约的行为对其自身来说是最优的，即符合个人理性。本文通过分析企业家人力资本的产权特征以及企业家报酬的决定因素可以看出，四种标准因素在我国企业当前所面临的内外环境下都无法达到很好的效果。企业家隐性人力资本的特点决定了对企业家报酬合约的设定很难进行直接定价，其人力资本报酬计量具有很大的复杂性，如果进行计量，成本也是很大的，解决这一难题唯一理性的选择就是实行企业家相容性股票期权制度。
　　企业家拥有股权是对企业不完全契约的最大程度的适应，因为期权激励的契约是完备的，但期权激励的结果却是不完备的。实行股票期权制度，一方面对企业家的贡献和作用给予了科学承认，使其能保持经营管理的积极性，另一方面则通过产权纽带将企业家个人与企业的长期利益捆在一起，最大限度地实现委托人的目标。股票期权的合约逻辑是：企业家人力资本定价→授予期权→激励企业家人力资本→企业业绩提高→股票上涨→获取差价→分享企业所有权。因为企业发展的动力归根到底来自于企业各利益主体在企业统一目标下实现自身利益的动机和动力，因此怎样把各利益主体自身的利益追求产生相容性，是股票期权设计时考虑的重要因素。要使企业内人力资本与非人力资本之间实现相容性激励，财产与利益的合理组合、相互制衡是其中的关键。另外，因为股票期权的数量和比例在一定程度上体现了人力资本和非人力资本合作博弈的过程，因此必须根据企业的不同类型、企业的不同发展阶段和合作博弈状态来动态调整，在变化莫测的商业社会中，不存在一个放之皆准的激励标准。例如一些高科技知识型公司，不仅要增加企业家的持股比例，而且要安排知识型员工的持股。同时，股票期权通过资本市场上人力资本与非人力资本的动态博弈和边际调整，最终形成双方都感觉满意的帕累托最优，实现企业价值的最大化。
　　股票期权制度是美国等发达国家激励体系中最为流行的方式，实践证明这种激励制度对企业家成长和企业家行为的长期化具有重要作用。通过借鉴国外的经验并结合我国的实际情况，我国从1997年起也开始了股票期权激励制度的试点，但无论在技术层面还是在制度层面都存在许多问题和障碍，如存在激励方案实施的行政化、公司治理结构的不规范、相关法律法规不配套、缺乏高效稳定的证券市场和竞争性的经理人才市场等问题，要推行相容性股票期权激励合约，必须重点进行以下制度建设：一是逐步建立和完善市场化的竞争性企业家市场。二是不断推进产权制度改革，完善公司治理结构，取消企业家报酬机制的行政化安排。三是完善相关法律法规，为股票期权制度的实行提供制度保障。四是促进证券市场的完善，消除实行股票期权制度的影响和阻碍因素。五是建立一套完善的、能真正反映企业经营业绩的指标体系，结合企业经营指标确定企业家股票持有数量和比例。尽管目前对企业家实行相容性股票期权激励还存在很多困难，但利用这一制度来完善我国企业家的激励问题，是企业制度变迁的一个重要目标和方向。
　　
参考文献：
　　1.[美] 哈罗德·德姆塞茨著，梁小民译.企业经济学.中国社会科学出版社，1999
　　2.张维迎著.企业的企业家——契约理论.上海三联书店，上海人民出版社，1995
　　3.张正堂著.企业家报酬的决定：理论与实证研究.经济管理出版社，2003
　　4.斯蒂芬·P·罗宾斯,管理学,中国人民大学出版社，1997

□ 作者：柳国昌      烟台职业学院