内容摘要：企业战略性人力资源配置效率的高低直接决定着企业经营的成败，并且企业战略性人力资源的管理模式对于企业价值链中的价值创造、价值评价、价值分配各个环节都产生着重要的影响。本文提出了以“稀缺性”和“增值性”两个维度对企业的战略性人力资源进行划分，具体为关键性人力资源、贡献性人力资源、特殊性人力资源和一般性人力资源四类。并进一步对企业四种战略性人力资源管理体系进行了探讨，它为企业战略性人力资源管理模式的具体实现途径提供了思路。
　　关键词：战略性人力资源管理 稀缺性 增值性
　　
　　企业之间的竞争归根结底是人与人之间的竞争，企业的关键性人力资源是构成企业核心竞争力的源泉。那企业应如何开发和管理企业现有的人才而使他们转化成提升企业核心竞争力的源泉呢？构建一套企业战略性的人力资源管理模式和体系是打造企业核心竞争力和规范企业的经营管理体制的核心和基础。所谓战略性人力资源管理就是系统地把企业人力资源管理同企业战略目标联系起来，其核心就在于通过有计划的人力资源开发与管理活动，增强企业战略目标的实现。
　　企业通过对外部环境的分析和判断总结出企业面临的各种机会和威胁，并结合企业自身的实际情况即各种优势和劣势来制定企业的战略规划和资源配置的方案。为了确保战略规范的顺利实施和有效，必须对组织现在所具备的核心技能与实际需求相比较，进而对企业人力资源进行分析和规划。通过各种激励、沟通机制和能力要求，使员工的个人目标与组织目标、企业目标相一致，并且使员工的需求满足和员工满意。这样企业才有可能提供优质的产品和服务为顾客创造价值带来利益，使顾客满意和忠诚，最终才能保持企业的可持续发展。战略性人力资源管理系统是由任职资格、绩效管理、薪酬管理、培训管理等多个板块共同构成的。企业战略性人力资源管理的核心实质就是价值链的管理，而其中关键的成败决定因素在于企业的战略性人力资源管理模式中的激励机制和沟通机制。以企业整体战略为源头，以人力资源管理各个职能为环节，可以构建战略性人力资源的链条模型。“战略确定企业业务流程——组织结构适应业务流程——组织结构确定具体岗位——员工适应岗位——员工受岗位职责、标准和方法的引导——员工受到激励和信息沟通——员工发展推动组织成长”，这样的传导链条实际上为战略性人力资源管理的各个环节包括组织和岗位设计，需求分析，招聘甄选，培训开发，绩效考核，薪酬和激励管理等都提供了一些思路和相应的标准、要求。但对于企业战略性人力资源管理模式的具体实现途径呢？这里我们提出了以“稀缺性”和“增值性”两个维度对企业的战略性人力资源进行划分，它是构建企业战略性人力资源管理体系的基础。
　　
　　构建战略性人力资源管理体系的基础
　　
　　一般情况下，企业的核心竞争能力的标准采用“唯一性”、“难以模仿性”、“不可替代性”、“有价值性”等来进行衡量，同时企业的关键性人力资源是企业核心竞争能力的源泉，同时企业的关键性人力资源也是形成企业竞争优势的基础。所以这里也类似地采用“稀缺性”和“增值性”这两个标准来对企业的人力资源进行划分，以此来界定企业的核心人力资源。为了确定基于“稀缺性”和“增值性”两个维度的企业战略性人力资源模型，这里首先我们要对“稀缺性”和“增值性”这两个标准进行阐明分析。参见表1。
　　按照上述“稀缺性”和“增值性”两个维度对企业的战略性人力资源可以划分为四种类型，当然这里还要说明的是在企业具体的实际应用操作过程中，对于这两类标准的界定也还需要更进一步对人力资源的稀缺性和增值性进行思考。企业每个员工都会有自己独特的特征，也都有各自的优点和缺点，那对于这类员工的增值性到底如何判断，这里还必须结合到企业的具体实际情况，比如企业所在的行业与员工的优点、缺点有哪些关联性，哪些优点更为重要一些或那些缺点是必须避免的等等一些情况；并且对增值性的评价也还需要考虑的到底是应该对企业人力资源现阶段发挥的作用和价值还是从企业一个长远的时期来看的长期价值，或者是将两者结合起来考虑，这跟企业所处的具体发展时期、阶段也是有很大关系的。对于在考察企业人力资源的稀缺性标准时也会遇到同样的一些问题，比如此类人力资源的稀缺将是一个短期的或长期的形势，此类人力资源的稀缺是属于区域性差异所产生的还是其它的外部环境变化所造成的等等。总之，上述给出的这两种对企业战略性人力资源划分的维度不是绝对的，它只是提供一种思想，具体到不同的企业，在不同的发展时期、阶段，不同的空间下等情况都是不同的。根据“稀缺性”和“增值性”两个维度对企业战略性人力资源进行划分的具体情况模型，如图1所示。
　　当然这里需要说明的是上述划分出的四种企业战略性人力资源有时两两之间的界限并不是很明显，对于此种类型的人力资源在企业中作具体分析时应给予特别的考虑。并且对于企业的具体某个员工所处的位置也并不是始终一成不变的，它会受到外在环境变化、企业评估标准的变化而随之改变。对于战略性人力资源所划分出的企业四种人力资源的主要目的和意义是在于它将有助于企业思考具体的组织形式、架构，对于组织的各个职能部门、岗位进行重新思考和定位。
　　
　　战略性人力资源管理体系的探讨
　　
　　基于“稀缺性”和“增值性”两个维度划分的主要目的也在于对各种不同的企业战略性人力管理体系做出更好的设计，这样才能使得企业的战略性人力资源得到有效的配置，发挥出最大的效能。具体的关于企业四种战略性人力资源的管理体系的思路，如表2所示。
　　由上表可以清晰的看到，对于各种不同类型的企业战略性人力资源的管理体系及思路都有着极大的差异，对于企业整个战略性人力资源的规划和配置的效率有着极大的影响。当然，对于上述各种具体的管理体系及思路也只是提供一种可供借鉴的方式和方法，对于不同的企业也需要结合企业自身的特点、所处的行业、当前市场竞争的状况、人才市场的特点等各个方面进行综合考虑权衡，最终构建一套真正能为实现企业战略有效的企业战略性人力资源管理模式和体系。
　　
　　企业战略性人力资源管理体系的构建原则
　　
　　要构建一套真正能够成为企业战略“伙伴”的人力资源管理体系，对于企业战略性人力资源管理的特点及其理念都必须深刻的领会和理解。企业战略性人力资源管理理念就是人力资源管理的哲学，包括人力资源价值观、管理观念和管理原则。人力资源价值观决定了人力资源管理观念的取向。所谓人力资源管理观念是关于人力资源各项具体管理职能的思维导向和所应保持的态度。管理原则相对于管理观念，对管理的定位更加具体，更加明确，与企业的现实条件结合更加紧密。最后，在构建企业战略性人力资源管理体系的时候还必须遵循下列几项原则：
　　整体性——从全局的角度和方式统筹环境、战略及情景因素，从组织整体、跨部门的角度去思考对人的管理这一问题。
　　系统性——人力资源管理的各个部分应该有机地结合起来，进行系统化管理，以创造出一种协同效果。各种人力资源管理方法的一致性使员工明确可以期望什么，得到什么回报，以及什么事是重要的，从而增强员工的投入，实现企业的战略目标。
　　竞争性——人力资源管理的重点应在发展企业可持续竞争优势上，其目的是利用人力资源管理在制定和执行战略中的战略合伙作用，帮助企业制定竞争战略，并采取与企业竞争战略相配合的人力资源管理制度和政策，使企业能有效地开发和利用人力资源，从而提高企业经营绩效和市场竞争力。
　　关键性——随着知识经济的到来，生产力的关键要素更多地依赖脑力，关键性人力资源已成为企业获取竞争优势非常重要的资源，企业要特别加强对关键性人力资源管理体系的建设和完善。
　　构建战略性人力资源管理体系是每个企业管理者重要的职责。只有当企业真正构建起一套系统的、完善的企业战略性人力资源管理模式和体系的时候，企业才能在日趋竞争激烈的市场上脱颖而出。
　　
参考文献：
　　1.饶征, 孙波. 以KPI为核心的绩效管理[M]. 北京: 中国人民大学出版社, 2002
　　2.李洪涛. 分层分类的战略性人力资源管理模式[J]. 销售与管理, 2003
    □ 作者：西南财经大学   张明星 李永强