有句话流传甚广:“21世纪什么最贵？人才！”7月27日，也就是国内家电业“老大”国美电器宣布收购“老三”永乐电器的第三天，永乐新闻发言人发表了国美、永乐联合声明，回应“永乐大量员工叛逃苏宁”的传言。有消息称永乐已经有多人前往上海苏宁面试，甚至已经有五个永乐店长在永乐与国美正式宣告合并的前一刻，选择集体出走，向苏宁投交了简历。

　　而苏宁尽管没有承认接到永乐大量人员简历，但是一再强调人才对家电连锁企业的重要性，声称计划成为一个“人才蓄水池”，在此“敏感时期”还刊出大幅招聘广告，其总部高管还首次走出南京，亲自带队到上海进行招聘。

　　不少永乐“老臣”还是信心满满，认为永乐在上海已有10年的根基，放弃这样广阔的发展平台，另觅新主实在是不智之举。但也有人害怕受到排挤，只是因为主动辞职得不到公司补偿，于是等着被公司裁员后拿了“遣散费”，再另寻东家。

　　市场经济是一种协议经济、使用经济和竞争经济，家电业的这出“三国演义”，以及由此引发的“人才争夺战”都不足为奇。但是必须在法律的制约下，竞争各方的利益才能得到充分的保障，市场经济说到底还是法制经济。如家电零售业的这场“人才争夺战”，涉及到竞争企业双方以及企业员工的利益，为此各方都应知道自己行为的法律底线在哪里。

　　首先，对于苏宁电器来说，不能招用尚未与原单位解除劳动合同的员工，即使是员工自己主动前来投奔的。苏宁集团副总裁孙为民说：“并不是所有员工都能接受国美文化，接受不了就得离开。”但只要人家在法律上还没有完全“离开”，苏宁就不能招用永乐员工。《劳动法》第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”

　　需注意的是，这里并不需要考虑单位主观上是否有过错，只要用人单位招用尚未解除劳动合同的员工，对原单位造成经济损失的，除该员工承担直接赔偿责任外，该用人单位还应当承担连带责任。根据有关规定，其连带赔偿的份额应不低于对原单位造成经济损失总额的70％。苏宁计划建造“人才蓄水池”本是一件好事，但是在招用职工时，应查验终止、解除劳动合同证明以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。

　　其次，对于国美、永乐来说，不能单方面随意解雇原永乐公司员工，即使按规定支付了经济补偿金。尽管新公司高层已宣布短期内基本保持永乐原班人马，不会有大的人事变动、不会降低薪酬，但是有人考虑到以前国美为了与永乐竞争，经常实行门对门开店的策略，现在合并了，同一块区域不需要两家门店，估计大规模解雇不可避免。然而，企业合并不同于企业破产、解散或者被撤销。企业破产、解散或者被撤销的，一般是劳动合同终止，用人单位根据劳动者工作年限，每满一年给予一个月工资收入的经济补偿。

　　《上海市劳动合同条例》第24条规定：“用人单位合并、分立的，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行；经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以变更或者解除；当事人另有约定的，从其约定。”可见在上述情形下变更或者解除劳动合同，必须是当事人协商一致或者另有约定，即必须有当事人的合意，从而排除了国美、永乐单方面因“用人单位合并”变更或解除劳动合同的情形。

　　第三，对于原永乐公司员工来说，可以解除未到期的劳动合同，但是必须提前30日通知用人单位。超过30日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应当予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同，给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。假设原永乐公司某员工不辞而别，永乐公司一时无人接替，可以用高于市场价的价格到外面招聘人才，当然法定期间永乐因此遭受的损失都可要求这位员工“埋单”。