一、上市公司经营者收入增长现状及评价
　　
　　近年来，我国上市公司经营者收入增加迅速，经营者与职工收入差距倍数越来越大。1998年上市公司的董事长和总经理平均年收入为51761元，2000年上市公司管理层里最高年薪平均值为8万多元，2001年为12万元、2002年为15.7万元、2003年为19.9万元，2005年为29万多元，2006年为34.9万元，差不多每三年翻一番，其各年为职工平均收入倍数分别为6.9、8.6、12.0、13.1、14.2、17、18.4倍。在2006年，国有上市公司管理层里最高年薪开始高于民营上市公司，为职工收入的20倍。
　　面对国有上市公司经营者收入的迅速提高，在舆论界存在两种不同的观点：（1）经营者收入增长过快、收入不合理，存在掠夺股东财富现象。提出这种看法的主要理由是：国有上市高管多数是政府任命的，上市高管存在凭借权力自定年薪倾向，一些行业的上市公司利润来自垄断收入。（2）经营者收入增长是合理的。提出这种看法的主要理由是：职业经理人是一种特殊的人力资本，要求相应的回报，上市公司高管的收入无论从绝对收入还是相对收入来说与美国公司的高管都远不能相比。
　　虽然两种观点都有相应的理由，但是谁也不能给出令人信服的回答，其中重要的原因是经营者收入是一个复杂的问题。那么，我国上市公司经营者收入增长到底是合理还是不合理呢？如何认识这个问题呢？
　　
　　二、国有上市公司经营者收入是否该被质疑
　　
　　企业本质上是产权交易主体物质资本所有者和人力资本所有者长期合约的集合，其中人力资本所有者又分为经营者和工人两大群体。在一个成熟的市场经济体系里，谁成为经营者、谁成为工人是人力资本所有者和物质资本所有者谈判的结果、是市场选择的结果，经营者和工人的各自所得是人力资本所有者与物质资本所有者相互博弈的结果。在这种情形下，经营者的收入所得不论高低，都不存在可质疑的地方，都是合理的。那么我国国有上市公司经营者情况又是如何呢？
　　
　　（一）经营者岗位获得多数没有获得物质资本所有者的许可
　　
　　我国上市公司大多是由国有企业改制而成的，国有股一股独大，“内部人控制”严重，在选择经营者上难以从股东利益最大化出发，企业负责人多是由政府部门任命或在内部人控制下进行的任命。中国企业家调查系统（2003）对企业经营者职位获得途径的调查可见一斑：在股份有限公司中，组织直接任命或参与选择占到53.2%，而市场双向选择只占到4.2%；在国有企业中，组织任命占到90%，市场选择只占到0.3%。由于企业经营者多为任命，没有经过市场竞争，没有通过物质资本所有者选择，经营者获得管理岗位的正当性理应受到质疑。它违背了谁成为经营者、谁成为工人是人力资本所有者和物质资本所有者谈判结果的原则。其结果必然出现经营者经营才能参差不齐，一些具有普通资质的人力资本所有者充作特殊资质的人力资本，获得经营者岗位，而另一些具有特殊资质的人力资本所有者失去经营者岗位，最终损害物质资本所有者利益。
　　
　　（二）经营者获得收入是在各方力量失衡情况下获得的
　　
　　在成熟的市场经济体系里，相对完善的法律制度和有效的治理机制可以充分保障各方利益、调动各方的积极性，实现社会福利最大化，物质资本所有者、经营者和工人的各自所得是各方力量博弈的结果。在我国上市公司里，国有大股东的缺位，一方面使得物质资本所有者在企业决策中的力量极度被弱化；另一方面使得人力资本所有者的权力得到进一步增强。但是，对于人力资本所有者、经营者和工人来说，其各自在企业的影响力却表现出明显差别。企业经营者利用自己的岗位形成企业控制，在企业中的影响力空前高涨；广大工人因处在被管理的岗位，在企业中影响力进一步下降。虽然在我国企业中普遍存在工会组织，并且工会作为劳动者的组织， 在实施劳动契约的过程中可以起到非常重要的作用（Hogan， 2001）。但由于法规政策存在不足和社会的转型，使得工会组织更多是依附于企业经营者、缺少独立性，难以有效代表广大职工利益，保证工人在企业中的影响力。因此，在当前的情况下，企业内部三方力量失衡，物质资本所有者和工人的权利都没有得到合理的保障，只有经营者的权力得到有效实施，形成经营者权力垄断、导致企业收入分配权经营者“一权独大”的局面。
　　当经营者分配权“一权独大”时，经营者收入多少便不再是经营者、工人与物质资本博弈的结果，而是由经营者自我道德来决定的。经营者自我道德的高低对于经营者收入高低起着决定性作用。在此可以分为两种情形：一是自我道德较高、有着强烈事业心的经营者，他们为了将企业经营得更好，在企业经营上更加具有长远的观点，更多考虑的是企业的发展以及员工的感受，往往不会从公司收入中追求个人利益，只从企业中获得必要的合理收入。二是经营者不同程度存在个人道德不足，把自己的利益放在公司利益之上，追求个人利益，并且经营者自我道德标准越低，追求个人利益的欲望就越强。
　　一般来说，一个社会的整体道德水准是与当前的经济环境和社会风气密切相关的。随着改革开放的深入和我国经济从计划经济向市场经济的转轨，个人主义和追求物质享受深深影响着整个社会，经营者自我道德标准正在下降，第一种类型的自我道德较高的经营者越来越少，而第二种类型不同程度存在个人道德不足的经营者越来越多，为自己牟利已变得十分普遍。据中国企业家调查系统（2004）调查，经营者中48.1%认同金钱使人们的生活变得更幸福，在这种情形下经营者就有可能在企业内部力量失衡的条件下谋求个人利益。当前，我国上市公司经营者的收入存在自我定价、控制考核指标和做假帐的倾向已是不争的事实。
　　因此，当面对经营者收入迅速增长时，人们有理由进行质疑。这种质疑不是仇富意识在作祟，而是社会公平正义的体现。即便是在美国这样市场经济高度发达的国家，当经营者收入在缺乏公平制度下获得时，也要受到舆论界的质疑。
　　
　　三、国有上市公司经营者收入增长是否合理的事实依据和判断
　　
　　我们对于一个分配事实来说，收入是否合理公平有两种含义，一是指社会的财富在不同个体之间的分布不要过于悬殊；二是指不同个体的贡献和作用不同，所获得的回报也不同，贡献和作用与回报应当保持一致（Adams，1960），也就是在合理的市场经济制度下个体各自所得是各自力量博弈的结果。前者是社会的公平，它可以保证社会的稳定和可持续发展，也为企业发展创造了环境；后者是一个企业内的公平，它可以促进企业效率。因此，对于一个企业来说，判断一个主体的收入结果是否合理，就应当使用贡献与收入是否一致来判断，而不能使用我国传统文化中平均主义思想来诠释，也不能使用不同主体之间的收入分配比来诠释（Cowherd and Levine ，1992）。
　　
　　（一）经营者收入增长与企业效益和规模的增长是否一致
　　
　　从我国上市公司总体来看，经营者的收入每年呈现大幅增长，但企业的效益却没有明显增长（常健，2003），这已经是众所周知的事实，而企业规模除了在上市时帐上资产有扩张外，大多没有明显有效的业务扩张。为了更清楚说明这一现象，我们选择深沪上市公司中制造行业里电子、仪器等子行业中电子、电器产品关联度很高的企业作为一个例子来进行说明，这些企业包括海尔、长虹、科龙、厦华、海信等51家企业，这些企业基本都是国有控股公司或由国有公司改制而来的。之所以选择这一类关联企业是因为我国国有上市公司中有些行业存在垄断现象，而该类行业产品竞争较为激烈，可以真实的反映企业的经营效益高低和企业扩张能力，排除因垄断而形成的非经营者努力的利润和政府合并行为，能够真实的衡量经营者的能力和贡献，减少经营者的机会主义行为和偷懒行为（Hart，1983）。
　　首先采用成对样本T检验，其检验结果见表1。从表中看，51家企业经营者年薪除了2001-2002年一组外都是逐年显著增长，并且在1%水平上通过显著性检验；51家企业净资产收益率在不同年份间有涨有降，但没有一组变化通过显著性检验，这表明企业效益每年变化并不明显；51家企业的销售收入除了2001-2002年的增长通过5%显著性检验外，其他年份组合没有通过显著性检验，表明企业规模多数年间没有明显增长。可见经营者的年薪逐年显著增长，而企业的效益和企业规模却基本没有逐年明显变化，也就是说经营者收入每年增长与企业效益和规模的增长不一致。
　　我们再采用相关性分析的方法考察这个问题。考虑到经营者年薪与企业效益不仅存在相关，而且还会受到年份、企业规模（销售收入）的影响，因此不仅要考察两个变量之间的相关系数，还要考察两个变量间的偏相关系数（即扣除其他变量的影响），来真实反映两个变量之间的“纯粹”关系。其中年份变量中的1999年至2004年分别记为1、2、3、4、5、6，最后检验结果见表2。从检验结果的偏相关系数来看，经营者年薪与企业效益没有显著的相关性、而与销售收入有显著的相关性，但也与年份增加有显著的正相关。而净资产收益率与年份之间无论是简单相关系数还是偏相关系数都小于0.1，且未通过显著性检验；销售收入与年份的简单相关系数为0.1695，显著性水平为0.004，但其偏相关系数为0.0810，且未通过显著性检验；这就意味着净资产收益率和销售收入与年份增加没有显著正相关性。从中可以看到经营者年薪会随着年份增加而增长，而企业效益和规模却不会随着年份明显增加，表现出彼此不一致。如果我们将上述的相关性检验与国外对经营者薪酬的实证检验想比较，也会发现存在问题。在国外的实证研究中，一般认为CEO收入与企业规模显著相关（Baker，Jensen and Murphy 1988），在与企业业绩关系上存在两种结论，一种认为CEO收入与业绩存在弱相关（J.C.Jensen and K.J.Murphy ，1990），一种认为存在高度的相关（霍尔和利伯曼，1998）；但较少出现CEO收入与业绩不相关、CEO收入与年份增加有显著相关的现象。可见经营者年薪与企业规模有显著相关是合理的，而与企业效益不相关，与企业年份存在显著相关是有问题的。
　　从上面的研究可以看到，从动态来看，公司经营者收入逐年增长，而企业效益和规模却没有逐年明显增长，因此存在明显的不合理。
 
 

    （二）经营者收入与工人收入的差距与各自贡献比是否一致
　　
　　我们采用迂回的方法进行分析。先弄清当今发达国家美国和德日的经营者与职工收入比是否与各自贡献比一致，再通过比较分析，考察国有上市公司经营者与工人之间的贡献比与那一个更接近，再来判断我国经营者收入与工人收入的差距与各自贡献比是否一致。
　　
　　1、美国和德日的经营者与职工收入比与贡献是基本一致
　　
　　对于一个成熟的市场经济，其法律制度和企业内部组织管理可以保证高管收入与职工收入比是基本与各自在企业的作用和贡献相一致的，只有这样才符合企业公平的原则，经营者和员工才有各自的公平感，才能有效的提高效率、促进经济发展，也才能有发达国家的今天。实际上，如果我们认真考察美国和德日的不同治理结构和经营者的收入结构，就会发现美国和德日的经营者与职工收入比真实反映了各自的贡献比，也就是说美国的经营者相对于德日等国的经营者比工人的贡献要大得多。之所以这么说，是基于：（1）两种治理模式导致经营者的贡献不同。在美国的治理模式里，股权分散，证券市场发达，企业内部缺乏大股东的有效监督，为了对经营者进行有效激励和约束，采用让经营者持有股权和股票期权等方法。这样一方面保证了经营者利益与企业利益一致，具有很强激励经营者的功能；另一方面可以使经营者既关注眼前业绩、也关注企业未来的业绩。企业的生存和发展主要靠企业的经营者，而不是靠分散的股东，也就是说经营者的贡献和作用对企业是至关重要的。同时，也由于股权、股票期权广泛使用，使得美国经营者的收入迅速提高，与工人之间差距倍数很大。在德日等国治理模式里，股权高度集中，大股东实质上参与了企业的经营管理，企业经营者是在大股东控制和参与下而经营企业的，对企业经营者的激励和约束不需要通过股票期权的方式来解决，企业的发展和生存可以说是大股东和企业经营者共同完成的，这就决定了经营者在企业的贡献和地位没有美国经营者那么大、那么重要，经营者的收益相应地就会减少。（2）两种不同文化会导致经营者与员工贡献比例不同。美国是个人主义文化盛行的国家，在企业经营管理上主要是企业高管进行管理，工人不参与企业的内部管理。在企业里高管与员工的贡献差距非常明显。德日等国在历史上具有集体主义文化传统，在企业管理上不仅经营者参与管理，企业的职工也通过参加企业的监督管理机构而参与管理，上至高级管理人员、下至一般职工都有一种与公司共荣辱的认同感和团队精神，因此，企业管理是经营者与工人的共同管理。所以，美国的经营者与员工贡献的差距要高于德日等国的经营者与员工贡献的差距。（3）从确定性收入来看美国的经营者收入并没有想象的那么高。美国经营者面临的风险要大于德日国家经营者，其大部分收入来自股票期权和股份，经营者的流动性明显高于德日。如果从确定性收入来看，其收入并没有想象的那么高。并且美国的经营者收入也并不是一直增加，与职工收入差距并不是持续扩大，从表3中可以看到，到了90年代后期，经营者与工人收入倍数并没有明显增加，基本处于稳定状态。

    就我国来说，上市公司股权集中、国有大股东的缺位、证券市场很不成熟，上市公司经营者拥有股份很低，高管人员平均持股比例不足0.014%，远低于美国上市公司CEO平均持股比例2.7%，经营者的收入主要是依赖会计业绩指标考核而获得的现金收入，这就决定了经营者只注重短期利益而忽视或损害企业长期利益等。而一个企业的业绩实际上是由现在的收入和未来的收入组成的，因此，经营者的贡献是不全面的，只能算是部分贡献。同时，我国是一个集体主义文化的国家，职工具有勤劳、忍耐、愿意牺牲个人利益的优良传统，在企业中常常加班加点而得不到合理的回报，服从指挥，愿意与管理者合作。在国有企业里，广大职工还存在主人公的感觉，有集体主义奉献精神。没有广大职工的勤劳、合作、任劳任怨，在我们这样一个集体主义精神的国度里，经营者是不可能有效完成工作的。因此，从我国的情形来看，我国经营者与工人之间的贡献比与德日的情形较为接近，而与美国的情形相差甚远。
　　
　　（二）经营者收入与工人收入的差距与各自贡献比不一致
　　
　　由于我国的情况与德日类似，我们可以用德日的情形近似估计我国经营者与工人之间的贡献比。德日等国经营者收入增长缓慢，与一般工人年收入相差倍数较小。根据Towers Perrin对中等规模企业的调查，在1984－1996年间，同期德国公司董事会主要成员收入和雇员差距基本没有变化，从原来的6倍变为4－5倍。（504-526）在1999年，德国大公司企业高管收入是一般制造业员工的13倍，日本为11倍（朱克江，2003），在近几年来，日德等国与美国一样经营者与职工收入的倍数都没有明显增长。因此，根据这些数据，可以判断我国国有上市公司的高管与职工的收入倍数已经超过德日国家的经营者与职工收入的倍数，经营者收入与工人收入的差距与各自贡献比是不太一致的。
　　
　　四、结论与建议
　　
　　通过分析，可以看到我国国有上市公司经营者收入存在质疑基础，也存在事实上的不合理。从目前态势来看，经营者的收入还会持续增长，与职工收入差距还会进一步拉大。为了使经营者收入增长与职工工资增长更加公平合理，可以从以下几方面着手：
　　
　　（一）通过立法建立经营者最高收入制度
　　
　　立法建立经理人收入最高制度与在各地立法制定职工最低工资标准的规定有着异曲同工效果，都是社会在一定程度对于市场中强势利益团体主导不合理收入分配的干预，是对弱势群体利益的保护。提出立法建立经营者最高收入制度，不仅是笔者的观点，就是在美国这样一个企业治理相对完善、市场经济高度发达的国家同样存在这一要求。1992年，美国众议院曾立法要求CEO工资最高不超过最低工人工资25倍。Jeffrey Moriarty也提出要像制定工人最低工资那样，制定CEO最高工资。
　　
　　（二）加强职工对企业的管理、弥补国有股东缺位不足
　　
　　在国有股东缺位的情况下，与其让国有资产代理人政府部门管理监督经营者，还不如增加广大职工的权利来管理监督经营者。（1）与国有资产代理人政府部门相比，职工与企业利益关系最紧密，也会更加愿意关心企业的内部管理；（2）与国有资产代理人政府部门相比，职工最了解企业的实际经营情况，也最有发言权。因此，在公司治理上，建立职工代表参与企业管理决策制度，选派职工代表参加企业的董事会和监事会。为了防止职工代表与经营者串谋，职工代表要经过全体职工投票选举来决定，实行任期制。目前上市公司有职工参与董事的公司比例仅为22. 55 %（谷书堂、李维安等，1999），需要进一步扩大。通过增加职工管理可以在一定程度上强化对经营者监督，防止经营者自我定价的倾向。
　　
　　（三）国有股东要真正参与企业的分红
　　
　　在过去的十几年里，上市公司中的国有股东分红所得都留在了企业里，用于企业的再发展，国有股东与其他股东相比，并没有真正的参与企业的分红。而这一做法显然损害了国有股东的权益，也不能反映企业经营的质量高低，给经营者提供了增加个人收入机会。为了有效维护国有股东的利益，国有股东应当参与企业的正常分红，通过分红不仅保证了国有股东利益所得，提高自己的投资回报，也可以减少企业的自由现金流，减少企业经营者利用企业的现金来增加自己的收入。
　　
　　（四）实行职工工资集体谈判制度
　　
　　目前，在工资管理中，虽然实行了工资总额管理制度，但在经营者和职工收入分配中，职工利益总是得不到有效保障，根据统计资料，在2002-2006年平均工资以两位数增长，但网上调查表明96%被调查者并没有感到工资增长，其原因就是工资的增长主要是经营者工资的增长，而普通职工的工资并没有增长。为了防止职工利益受到损害，应当实行职工收入集体谈判制度，即由工会组织代表职工集体利益与经营者进行谈判，协商工资的分配方案，而不是由经营者说了算。为了保证集体谈判制度有效实施，要建立真正代表职工利益的工会组织，保证工会组织在企业管理中的独立性。