欧尚、沃尔玛等世界著名零售企业在员工报酬制度中纷纷实行了员工持股，其目的是让员工与公司的利益“捆绑”起来。员工持股被誉为企业激励的“金手铐”。目前在我国零售业中鲜见这种奖励分配方式，毫无疑问，有效的激励机制能够极大的激发员工的潜能，调动员工的工作热情，为企业创造出更多的财富。
 
    在我国的大部分零售企业中，企业与员工之间基本上是一种雇佣与被雇佣、命令与服从的关系，企业主对激励的理解十分简单，认为激励就是奖励加惩罚，把员工看成是为自己挣钱的机器，不仅缺乏长期、有效的激励机制，激励手段也过于简单，主要就是物质刺激形式，干得好就加薪，干得不好则扣钱，员工的责任感和归属感不强。
 
    最近在北京、上海、广州三地进行的一项员工调查显示，被访者中有61.8%的人明确表示自己工作并不快乐。不难想像，没有把企业当成家的员工，怎能不士气低落、人心涣散，这样的企业怎么能够在竞争中保持活力？

欧尚中国试行全员持股
 
    近日，法国家族企业欧尚超市宣布开始在中国试点推行“员工持股计划”。据悉，位于上海的欧尚中国总部的300多名员工已持有公司股权，而员工持股计划的最终目标是欧尚中国的7000余员工分持16.22%的公司股权。

    欧尚中国相关人士介绍，这一员工持股计划名为“米里叶控股计划”，米里叶是欧尚创始人的名字。主要内容是欧尚中国16.22%的股权将由中国全体员工通过信托方式持有，创建欧尚企业的米里叶家族则控股其余83.78%股权。
 
    据了解，目前欧尚中国总部主管级以上约300多名员工已经开始购买公司股权，每人自愿决定购买股权的数额，但总额不能超过自身工资总额的70%，所持股份在5年之内不能买卖，到年底时，根据欧尚的资产增值比例，每位员工按其购股比例享受相应分红。按照这一计划，欧尚的每名员工都可得到企业股权。法国欧尚是全球十大零售商之一，1999年在上海开设第一家超市欧尚中原店，目前在北京、天津、成都、上海、苏州等地开设16家门店，员工总数超过7000人。
 
    相关人士向记者介绍，欧尚是法国一家大型家族企业，让员工持股则是这个坚持不上市的企业的传统。法国米里叶家族已超过300人，他们在欧尚集团公司控股83.78%，而其余16.22%由员工持股。目前，欧尚已经在法国、西班牙、葡萄牙、意大利等国家推行这一模式，目的是把员工都与公司的利益“捆绑”起来。

员工持股是国际趋势
 
    欧尚让员工持股的做法究竟对公司业绩有无促进，答案是显而易见的。人人都有老板梦，都想为自己干活而不只是替别人卖命，让员工持有公司的股份，相当于把员工变成了当家作主的老板，肯定能激发员工的工作热情，而满怀热情的员工理所当然是公司更高效率的第一保证。
 
  　 据了解，员工持股计划是国际趋势。美国从上世纪70年代开始盛行，目前，美国政府已经颁布了25个联邦法令鼓励员工持股，有一半以上的州为了鼓励员工持股进行了立法。全美实施员工持股的企业由1974年的300多家增加到目前的15000多家，包括90%以上的上市公司和排名世界500强的大企业；持股员工已达2000多万，占美国劳工数的8%，资产总值超过3000亿美元。
　
　  上世纪90年代末，英国约有1750家公司、200万员工参加了政府批准的员工持股计划。法国工业部门企业员工持股率超过50%，金融业中有的企业已达90%以上。德国把实施员工持股作为吸引员工参与管理、挽留人才、促进企业发展的一项基本制度。日本绝大多数的上市公司实行了员工持股。就是在新加坡、泰国、西班牙等发展中国家，员工持股也十分流行。
 
    在零售业，实施员工持股计划的也不在少数，比如美国著名的零售企业沃尔玛实行的员工薪酬制度是固定工资加利润分享计划，沃尔玛公司不把员工视为雇员，而是合伙人。因此，沃尔玛除了让员工参与决策之外，还推行了一套独特的薪酬制度，其中利润分享计划、员工购股计划在整个报酬制度中起着举足轻重的作用。利润分享计划：凡是加入公司一年以上的所有员工，都有权分享公司的一部分利润。公司根据利润情况按员工工薪的一定百分比提留，一般为6%。提留后用于购买公司股票，由于公司股票价值随着业绩的成长而提升，当员工离开公司或是退休时就可以得到一笔数目可观的现金或是公司股票。目前，沃尔玛80%的员工都享有公司的股票，真正成为了公司的股东。一位1972年加人沃尔玛的货车司机，20年后离开时得到了70.7万元的利润分享金。

　　  沃尔玛通过利润分享计划和员工购股计划，建立员工和企业的合伙关系，使员工感到公司是自己的，收入多少取决于自己的努力，因此会关心企业的发展，加倍努力地工作。
 
    利润分享计划和员工购股计划最适合成长性、发展型零售企业采用。零售企业利润的增加主要来源于销售额的增加和成本的减少，二者都与零售员工的积极性和成本息息相关，而员工的积极性和成本又与报酬制度紧密相连。

薪酬制度大有作为
 
  　　自上世纪90年代开始我国国有企业改制、员工持股第一次进入大众视野开始，最早开始的国有企业股改时期，“员工持股”更多强调的是一种福利，主要以产权多元化为目的。现在，这几个字已经成为股权激励的方式之一，更多强调的是激励。调查表明，持股的激励力量主要来自收入上的提高，可以肯定地说，公司每年拨到员工账户上的资金越多，他们的干劲就越大。当然，相当一部分员工认为，当家做主的自豪感也同样重要。

　　  但是，对“员工持股”的争论几乎从未停止。乐观的数字说，实行员工持股的企业与未实行员工持股的同类企业相比，劳动生产率高出30%左右，利润大约高出50%，员工收入高出25％～60%。但也有悲观的怀疑者，他们认为，员工持股结果实际上不尽如人意，没有足够确凿的统计数据证明，绝大多数全员持股公司的业绩超过了同类公司。

　  　一些经济学者并不感到意外，他们列举出员工持股方案不会奏效的诸多原因。举例而言，既然每一位持股员工都能够分享到公司成功带来的利益，他们便容易产生“搭便车”的念头，把工作交给他人去做吧，反正都有我一份。新员工怎么办呢，如果新员工在被聘用时就获得股票，老员工在企业中的股份就会被逐渐稀释，而如果将新员工排斥在持股计划之外，则又会出现两级体制。

    2006年1月4日中国证监会颁布了《上市公司股权激励计划管理办法》，同年9月30日，国资委、财政部联合下发了《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。2006年下半年以来，万科、宝钢股份、青岛海尔、中兴通讯、华侨城等公司先后试水股权激励。

    而员工持股计划与股权激励是两种不同的概念。员工持股计划是一种偏重福利性的持股计划，其受益人范围一般较广，包括公司内部的普通员工在内的绝大多数员工甚至全体员工，一般要求员工全部或部分出资购买公司股份。与员工持股相比，股权激励主要是对公司高管的长期性激励制度。
 
    2007年1月30日，苏宁电器连锁公司董事会通过《苏宁电器股份有限公司股票期权激励计划（草案）》，其核心内容是：公司将以增发新股的方式向管理层与业务骨干发行2200万份期权，其中首次面向特定管理层授予的1851万份股票期权的行权价格为66.60元/股。股权激励方案的落实，是苏宁企业内部治理结构和管理创新的重大突破，对于企业长期发展、引进人才具有战略意义，对于提高团队凝聚力、提高企业竞争力具有难以估量的价值。通过股权奖励苏宁将旗下的众多“职业经理人”转变成“事业经理人”。

    目前，在我国零售业普遍缺乏员工持股和股权激励计划，无疑，激励员工是最重要最好的管理法则之一，按照行为科学理论，企业员工不仅是经济人，更是社会人，他们不仅追求物质利益，更有社会心理方面的需求。因此，企业在物质激励方面，也要进行激励手段的创新，员工持股、股票期权等方式值得尝试，把企业目标与员工利益结合起来，给员工创造实现人生价值的机会。另外，创造有特色的企业文化，注重感情投入与人文关怀，也是商业企业管理者应该考虑的大问题。