| 企业人才流失危机管理系统构建 |
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| 作者：栾秀云 贾蔚 林秀君 来源：商业时代 人气： 时间：2006-4-29 13:05:59 进入论坛 |
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内容摘要：本文从人才流失危机过程管理的角度，分析人才流失危机过程，把握人才流失危机过程各阶段的管理重点，阻断人才流失危机的发展进程；建立人才流失危机管理的预警机制，确保人才流失危机过程管理的有效性。
关键词：人力资源危机 人才流失 人才流失危机
随着市场的全球化，中国公司日益参与国际竞争，并且越来越多的公司抢滩中国市场，国内企业不仅要面临自身的日益残酷的国内竞争，而且还要面临跨国公司的围追，随着新的管理技术和方法的融入，形成了国内竞争国际化、国际竞争国内化。随着新一轮人才流动热潮，许多企业发出感叹：人才难留。如何防止人才流失，怎样建立合理有效的人才流失危机管理系统已成为众多国内企业管理层必须面对和解决的问题。
人才流失危机的日常管理
人才流失不是突然发生的，它需要经历由隐形向外显形态转化的一个过程。在人才流失过程的每一个阶段，员工都有不同的行为表现。通过分析这些行为表现，可以找到离职员工行为的规律性，为管理者实施过程控制提供依据。在人才流失过程中，管理者的控制是一个非常重要的中间要素，管理者控制得当和不当，将对人才留与走的决定起重大影响作用。在人才流失过程的每一个阶段，都存在挽留人才的.可能性。即使是人才已经离职，仍存在回流的希望。挽留人才的努力，在人才离职以后仍应继续。因此，对人才流失过程实施有效的阶段控制，能够产生阻断人才流失过程的效果。
在人才流失危机的日常管理方面，我们首先应给公司的员工进行分类，实施分层管理和“盯人战术”确定“人才”和“关键人才”的范围和名单，加强人力资源信息管理。建立一个电脑化的人力资源信息系统，将企业内重要的人力资源的信息集成为一个信息包，可以方便和增强管理者对这些信息的管理。明确人才流失管理及其责任。一般人才的流失管理，由部门主管负责即可，关键人才的流失管理，应由管理高层、人力资源部管理。将人才流失责任纳入管理者工作责任范畴，与其他责任一样同奖同罚。同时，做好人才备份工作，把骨干员工的培养重点放在后备队伍的培养上，从而持续、有效地支持组织战略目标的实现。 最后，重视运用工作团队，建立工作分担机制。此外，公司也要注意在合同上加强对核心员工的约束。合同约束即在员工进入企业之前，采用契约的形式规定员工对企业的义务，约束其行为，目的是为了防范由于员工流失而给企业带来损害。
建立人才流失的预警机制
在做好人才流失危机日常管理的同时，公司也应建立人才流失管理预警机制。有证据表明，个体对工作环境的知觉比真正的工作环境更能影响他们的行为。管理者必须了解员工是如何看待现实的，如果员工的理解与实际存在显著的差距，管理者还要努力消除这些误解。管理者应多进行和下属的沟通，这些沟通能够让管理者发现人才对组织各方面情况的真实反映，以及人才与管理者之间的态度差异。同时还要把握人才行为规律，确立人才流失管理的快速反应机制。
人才流失危机的处理机制
当公司出现因不可控因素而产生了大面积的人才流失（如主要员工被猎头公司挖走，核心员工集体跳槽等）危机发生后，做为管理者应当冷静下来，镇静处理。采取有效的措施，隔离危机，不让事态继续蔓延，并迅速找出危机发生的原因，进行化解处理。以最快的速度启动危机应变计划。找出危机后处理危机应刻不容缓，果断行动，力求在危机损害扩大之前控制住危机。人才流失情况一旦出现，形势严峻时，企业应马上组成危机管理小组，其成员应选择那些熟悉企业和本行业内部环境，有较高职位的管理人员及专业人员，以便于总揽全局，迅速作出决策。同时要建立有效的信息传播系统，做好危机发生后的传播沟通工作，争取外部媒介和内部的理解与合作，这是妥善处理人才流失危机的关键。
人才流失危机的事后管理
人才流失危机的事后管理主要就是全面分析人才流失的原因，做法是对离职员工及所在部门进行详细调查了解。人才流失危机总结一般可分为三个步骤：一是调查，对人才流失危机发生的原因和相关预防和处理的全部措施进行系统的调查。二是评价，对人才流失危机应变计划、危机决策和处理等方面进行评价，要详尽的列出人才流失危机管理工作中存在的各种问题。三是整改，企业管理者在分析整理出人才流失的真正原因后，就应对现有政策、制度做出重新评估和反思，改进工作，防范类似事件再度发生。
总之，人才是未来市场角逐成败的关键，企业要在未来市场竞争中处于不败之地，必须要有人才危机的意识，作好人才流失的危机管理，采取积极的措施留住人才，避免或降低人才流失。
参考文献：
1.加里•德斯勒著.人力资源管理（第6版）.中国人民大学出版社，2002
2.张向农著.人才流失动因、影响与对策(J).中国石化，2003(6)
3.[美]斯蒂芬•P•罗宾斯著.李原等译，组织行为学，中国人民大学出版社，2000
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