会上，四方联采成员同与会代表以朋友和兄弟般的感情与胸怀进行了深入探讨，一改以往会议中那种仅仅讨论经营、技术等问题的情况，而是从思想的更高境界，与企业老总进行心与心的碰撞、交流，既给众多困惑中的中小超市以全新的启示和借鉴，也是对所有与会代表的一次灵魂的洗礼与升华。自始至终，会场座无虚席，笑声连连，掌声不断。
    此次会议得到了江苏百年软件科技有限公司、华士盘点服务（深圳）有限公司、深圳蓉华电子有限公司(依特佳)、北京富基融通科技有限公司、北京时代商联商业咨询有限公司的大力支持。

    面临着愈加激烈和严峻的挑战与困难，中小连锁超市企业的出路到底在哪里？是提升经营和管理水平？做好战略决策？建立物流配送中心？还是联合采购？
    这些自然必不可少。然而，在日前于洛阳召开的第五届全国中小城市连锁超市发展战略研讨会上，河南四方联采的成功实践正契合了本次会议的主题，给了中小连锁超市企业突破目前桎梏的一种新思路和新商路：关爱员工，提升效益。
    显然，其内涵远不只是“关爱”表面字义那么简单。中小连锁超市必须面对的，是一场对企业运作和员工管理的自上而下的观念更新，是一场对企业老总固有思维定势的全面洗礼与突破。
    做起来也许很难，但是却被证明了卓有成效。这会否成为中小连锁超市企业未来的发展趋势？

    是谁在让顾客满意？

    中小超市企业面临的困惑是，在近年的发展过程中，同一起跑线上的企业，为什么有的能脱颖而出，有的能够成功上市，有的却停滞不前，规模无法突破，有的甚至难以为继？
    中国连锁经营协会秘书长裴亮表示，由于环境的迅速变化，加上受限于企业规模等客观情况，很多中小连锁企业更多只关注日常经营，缺乏对企业长远发展战略的考虑。因此，企业迫切需要建立一个兼顾稳定与灵活的发展构架。
    其实，零售企业尽管在口头上天天重视、实际上却从心底里忽视了一个最浅显的道理：谁赢得了顾客，谁就赢得了市场。“做企业最根本的就是要让顾客满意，顾客满意了，我们的效益才能提升。”许昌胖东来商贸集团董事长于东来说。
    那么，“老板能让顾客满意吗？是你在经营商品面对所有顾客吗？”在会上，于东来向台下的约300名企业老总反问道。他说，商品、服务、环境、价格等等，最终去落实的是每一个员工。所以，企业老总首先要让员工满意，只有他们满意了，老板才能满意。
    上海连锁经营研究所所长顾国建也表示，对中小连锁超市企业而言，经营理念创新要突破以前的惯性思维，要从学会做人的道理、学会认识顾客、学会热爱员工、学会奉献等方面去入手。
    如何去热爱员工，让员工满意？“最好的办法就是提高工资。”于东来说，否则员工就不可能虔诚、热情地投入到工作中去。那么，让顾客满意也就只会成为一句口号。

    涨薪带来的“可怕”后果

    四方联采中，胖东来是最先给员工涨薪的。
    现在，在许昌和新乡，胖东来最基层的员工平均每月可以拿到2200的收入。加上公司给的股份，员工每个月还可分到近300元。课长助理每年收入在4万元以上，课长6万元以上，处长助理12万元，处长22万元，店长助理35万元，店长50万元，区域经理100万元、企业副总100万元以上……每个处长助理以上的管理人员都给配车。更令人难以置信和大感钦佩的是，于东来把股份都分给了员工，目前在公司已经不占任何股份。
    很多人质疑：这样做是否让胖东来因人力成本增加导致利润下滑，甚至陷入困境？
    事实胜于雄辩。新乡是胖东来走出许昌的第一步。现在，在新乡市场，与胖东来门店邻近的丹尼斯百货另择他处，世纪联华原有门店转让给了胖东来，沃尔玛在新乡推迟开业……进入新乡当年，胖东来这家店营业额就达到5.12亿元，第二年上升到7.6亿元，今年将达9亿元左右。“这个店做好了将来业绩可达到每年12亿元。”于东来说。
    “要学会爱你的员工。我们的员工每天是在快乐地工作，因为他们能看到希望。”于东来自豪地说，只要不是企业处理，胖东来没有一名员工会主动辞职离开，“你到我们的卖场，会看到我们的保洁员都是那样的满怀激情。”
胖东来只在河南许昌和新乡经营，是典型的中小企业，却创造了很多经营奇迹。于东来敢说这番话，是因为他不仅给员工大幅涨薪，而且他真诚地爱员工，赢得了员工的心。而这种爱的模式，目前已成功地延伸到了四方联采成员身上。他觉得中小超市企业的老板们至少值得去尝试一下。
    河南大张和信阳西亚、南阳万德隆都是涨薪措施的受益者。去年，河南大张实业有限公司董事长张国贤听了于东来的建议，给普通员工的工资基本都翻了一番，有的甚至涨了三四倍，经理以上的员工全部配车。大张盛德美购物广场的店长，月薪由以前的5000元一下涨到2万元。“你说员工们会不会很开心，很努力地去工作？”一年下来，居然创下了企业效益与员工工资同步翻番。家乐福与沃尔玛就开在大张卖场的500米处，结果大张销量不仅没有受到影响，反而持续上升。
    2007年，南阳万德隆也把员工的工资翻了一倍，由原来的600多元一下涨到1300多元，年底时，发现利润一点也没有比上年少。而2008年，估计利润要比去年增长80%。
   “这一年多来，我感觉工资越高，成本越低，以前我们核算成本，想着如果给员工涨薪，企业就没有发展资金了。实际上，你们会发现，我们员工工资低，但人效更低。”南阳万德隆董事长王献忠发自肺腑地说。

    用“爱”去谋求更大发展

    众所周知，零售业是劳动密集形行业，普通员工的待遇一直远远落后于其他行业。中小超市企业员工的工资待遇就更可想而知。的确，在企业效益无法为员工提供更好的薪资待遇时，该怎么办？
    “不要考虑利润怎么样，要给员工合理的待遇。如果你的企业经营状况并不太好，员工要求也不会太高。但是我们要设置目标，让员工看到希望。”于东来说：“我们的门店也是从开始的最不挣钱，到现在最挣钱。”
而且，不只是单纯地给员工涨工资，而是给员工真诚的爱，去充分调动他们的积极性和创造性。张国贤进一步诠释道：“产品结构是技术，流程设计是技术，高科技管理是技术，世界上最高的技术是调动员工的积极性。”
    张国贤这番话更是指出了问题的根本 ：“你给员工发钱，是以爱心来发的，这些钱是爱的表现。如果是要拿这些钱作为一种控制手段，不可能有好的结果。”
    “中小企业经营的是灵魂。”王献忠表示，对企业和老板来说，最重要的就是观念的改变，“要给员工降压而不是升压，涨工资时不要想员工该做到怎样，而要想，我应该给员工这么多。”
    实际上，与很多企业老总的想法一样，就连张国贤和王献忠，最初也有这样的顾虑：工资涨了业绩没有提高怎么办？“我们开始也是不敢涨，心结打不开。”张国贤说。

    王献忠在给员工涨完工资后，因为人力成本上升太高，头两个月每月亏损80多万元，但到年底不仅利润一分没比上年少，而且今年在关闭了几家店的状况下，营业额和毛利还在以40%的速度增长。万德隆的员工队伍也在转变，“以前我看到卖场脏，我抱怨甚至骂他们也没有用。现在呢？员工高兴了，卖场环境和业绩都好了。”他说：“你真心对员工好，员工会感恩。”
    于东来认为，中小超市企业的老总一定要发自内心地去爱员工，改变以往的那种心态，比如给员工多发200元，就想着员工要给企业增长30%的销售，完不成就扣钱，如果这样，工资每年在涨，最后他仍然是拿着以前那么多钱，员工怎么会有活力有朝气，怎么会为企业去创造更好的业绩？他表示，企业老总要能够放下、舍得。“如果你做出合理的预算和目标后，多余部分的70%分配给员工，你看看他们会怎样对待你的企业。”
    因为，按于东来的观点来看，门店经营业绩不好，如果是管理人员不行，可以由员工们再选。“如果为基层员工提供有效的激励政策，员工的收入水平很高，他们会不会有动力去努力提升自己的业务能力？这样去对待员工，我相信每一个店都是挣钱的。如果还不行，那我建议关店，因为这与他们无关，是我们的能力管理不好这家店。”
    对于这些，王献忠感同身受：“热爱员工很重要的一点不要光用绩效去考核，先要让他们过上喜悦的生活。比如说这个区域平均工资在1300元，那我就给他1700元，在1300元的线上，我定什么样的工资水准，后面的企业都会跟，当我超过1300块钱的时候，后面的企业就不敢跟了。”
    给员工分钱这种爱，是门技术更是种艺术，盲目显然达不到目的，或许还会弄巧成拙。比如给员工定绩效考核，在研讨会上，于东来向与会代表们介绍说，假定员工可以完成100万，你最多只给他定90万，他努力一下就可以达到目标了，这样会给他自信和希望。不要急功近利，给员工定不切实际的目标，这样只会让他最后放弃。
    王献忠深有感触地说，在胖东来身上，他们真正学到的是发现了企业真正的经营在于人心。胖东来经营的是顾客的心，经营的是供应商的心，经营的是员工的心，所以，企业只要真正以顾客价值为导向，以员工价值为导向，只要跟供应商、跟员工在的心一块，所有人都会说好。
    蒙牛集团掌门人牛根生说过，经营的98%是在人心，得人心者得天下。
    值得欣慰的是，已经有很多区域零售商开始效仿四方联采的这种大爱模式。山西吉隆斯商贸股份有限公司董事长宋志强给基层员工和部门经理的工资分别上调了20%和50%，并给每个部门经理配车；山西美特好总裁储德群已经从5月份开始给员工大幅增长工资，并且是从1月份开始补，还给员工直接分红，因为他觉得，虽然这会使企业今年多支出2000多万元的成本，但他相信盈利会更多……越来越多的中小超市企业开始改变观念，我们相信，他们的这种大爱行动，也一定能够为他们带来更美好的发展前景。