[关键词] 一线员工，员工流失，高流动率

    一、一线员工高流动率现象

    一家好的企业往往能将自己的员工流动率控制在一定的范围内。通常一线员工的年流动率应当控制在10%以内，这样的企业才会有良好的发展趋势。而某超市的员工年流动率已经大大超过了这个范围，达到了30%。这里所说的流动率是针对一线员工而言，并未包含该超市的管理层。在这里平均每月至少会有10人以上递交辞职报告，一年下来就会有超过120人陆续离开这里。试想在一家400人左右的企业里一年就有将近三分之一的人要离开，那会对企业造成怎样的影响？入职的人也就更多，面试的人是一批接一批，人事部几乎每天都要忙着面试，办理入职与离职手续。就某个部门来说，每天都会有新同事的出现，这就意味着又有人离开了。

    谁拥有了使用人才价值的智慧，谁就找准了撬动地球的支点。谁能激发人才的潜能，谁就能创造光辉灿烂的明天。在知识经济时代，人的因素在企业中已经被提高到了无以复加的地步，在企业所有的生产要素中，人的作用是第一位的，是决定一切事情成败的关键。只有高素质的人才，才能担任重要的工作岗位，才能生产出高品质的产品，建立高效的渠道，塑造独一无二的品牌。21世纪最宝贵的是什么？是人才。电影《天下无贼》里的这句台词已经成了大家的口头禅。然而，现在很多企业能得到人才，却留不住人才。如何留住人才，已成为中小企业的一个关键性问题。

    二、高流动率的原因分析

    一个理性的员工在打算离开企业时，常常要进行很痛苦的抉择，对各种利弊进行权衡。从目前情况来看，导致该超市一线员工产生离开的念头，主要有以下几个方面的因素。

    1.薪资报酬过低

    员工流失率与企业的薪资报酬有密切的关系。该超市的一线员工工资在该地区同行业中算是比较低的，调查了解到该超市生鲜部的员工一个月只有930元，而其他一些部门甚至只有800元左右。然而在该地区的其他同档次的超市一线员工的月收入已将近1200元左右，可见，在同地区该超市在薪资报酬这方面已经与行业水平有了一定的差距。这样的一种差距会给员工带来心理上的不平衡。当看到所在企业薪资报酬低于同行业水平时，大多数的人都会因为这个原因而选择离开。

    2.发展空间狭小

    一线员工—领班—主管，这是该超市每个部门的晋升体系。其中前两个阶段大概都需要一年多的时间去锻炼，但里面还夹杂着一些不确定的因素。如果你的上一级一直没有调动，你也就没有往上晋升的机会。还有即使调动了，也不一定会轮到你，因为该超市会经常从其他一些地方的门店调配一些优秀的员工来接任这个位置。久而久之，这样会使一线员工感觉到前途渺茫，他们还得从事原来比较简单和重复性高的工作，根本无法满足一线员工更高层次的需要。

    3.管理体制不规范

    该超市还缺乏有效的绩效考核，没有形成一个有效的上级对下级的监督过程。从考勤这方面讲，表现出的是一种懈怠的现象。上班迟到几分钟一般是没关系的，别人代打卡也会出现。奖惩制度不够明确，两个一样的员工，不一样的表现，但他们的待遇却是相同的。这些方面，对工作表现优异的员工来说会是一种打击，会刺激他们的离开去选择更好的企业。

    三、高流动率对企业的影响

    一线员工过于频繁的流动总会给企业带来一定的影响，这种影响肯定是弊大于利的。虽然有好的一面，但过于频繁的员工流动所导致的消极影响肯定会更严重。这是企业所不想看到的。

    1.经营成本受损失

    企业对员工的招聘、培训都要承担一定的费用，这将会是一笔不小的开支。招聘需要通过各种媒介进行宣传，培训则需要发放各种资料和其他方面的一些东西，这些都需要一定的成本。一旦员工选择了离开，企业就不得不重新开始招聘新的员工，这样就形成了一个恶性循环。新来员工由于种种原因表现出的不适应性，会给企业在管理上带来困难，这就在一定程度上增加了企业的管理成本。企业员工的离职率越高，那么企业所承担的成本费用也就会越大。

    2.工作绩效受干扰

    这也可以说是一个间接的成本损失。员工在决定离开企业之前的一段时间往往会表现出工作效率低下、心不在焉的样子。而在离开之后，一旦企业来不及招聘新的员工，就会造成岗位空缺，不得不由本部门的其他人来代替完成辞职者所遗留下来的工作，这就会导致代替者自身工作的不堪重负。新来的员工由于对工作的不适应性，可能会直接影响消费者的购买欲，特别是对一些老顾客来说，新来的员工让其感觉到陌生，没有老员工的亲切感，很有可能会使消费者放弃购买，影响企业的销售额，甚至对企业的品牌产生不良的影响。

    3.员工士气受伤害

    员工频繁的流动对在职员工的情绪肯定会产生影响，很有可能会带到工作上来。员工离职可能会引起其他员工多米诺骨牌式的离职，因为部分员工的流失不仅向在职员工暗示了还有更好的工作机会在等着他们，而且也向他们说明了本企业肯定存在一些问题。在职员工难免也会产生自己的一些想法。当他们看到流失员工得到了比原企业更好的发展机遇或其他方面待遇的时候，可能从来没有考虑过离开的员工，他们也会因为看到这种现象去寻找更好的工作或企业。

    四、高流动率的解决方法

    一线员工对于该公司的发展来说是非常重要的。他们的服务质量直接决定了顾客的购买欲。毕竟，直接接触顾客的都是一线员工。因此该超市应加强对一线员工的重视程度。

    1.提高员工的薪酬福利水平

    现阶段，薪酬的高低仍然是员工选择企业的一个重要标准，没有好的待遇工作就没了激情、少了动力。对于该超市一线员工而言，即使他们所做的工作都是比较简单的，但也应得到合理的报酬和福利，而不能一味的压低一线员工的工资。建立一套合理的薪酬、物质补偿、提升和奖励制度。这能更有效的激励员工工作，取得更好的工作效率和业绩。

    2.拓展员工的职业生涯

    许多员工在进入企业后可能没有一个明确的目标，企业通过为员工制定合理的职业生涯规划，能使员工有一个明确的奋斗目标，认清自己在企业中的发展道路，而不是单单只为了工作而工作，让员工拥有更高的追求目标，不要让员工感觉到地位和未来前途的渺茫，这样有利于降低员工的流失率。企业应根据员工个人需求、能力等多个方面为其制定系统和科学的职业生涯规划，使员工切实感到在企业能够实现自己的理想和抱负。

    3.开展企业文化的建设

    企业文化，是企业全体员工所形成的共同价值观和企业经营宗旨。用企业文化教育员工不仅能增强企业内部的凝聚力，而且还使员工感到自己是企业的一员，自然产生报效企业的集体主义精神，从而也可以降低员工流失率的功效。现在许多企业根本不关心员工导致人心涣散，所谓得人心者得天下，所以我们要树立以人为本的思想，建立良好的企业文化。

    4.扩大员工的发展空间

    加强对一线员工的培训，挖掘员工的内在潜力，使其掌握更多的技能，以便能有更好的发展空间。不要让一线员工局限于简单而重复的工作，否则他们容易在长时间的工作下产生厌倦和疲劳，从而对工作失去兴趣，最终导致流失。

    有德有才破格使用，有德无才培养使用，有才无德限制使用，无德无才坚决不用。企业应该遵循这样一种选才制度，特别是对于人力资源部来说，因为员工的招聘、培训都是在这里完成的。

    五、总结

    一线员工作为该超市的重要资源应得到足够的重视。毕竟所有的基础性经营活动与服务都是由一线员工直接提供的，他们的素质直接决定了企业的发展。因此，该超市应从各方面来改进自己的经营管理理念与制度，稳定一线员工队伍，获得持续稳定的发展。

    参考文献：

    [1]谢晋宇 王英 张再生：企业雇员流失：原因、后果与控制[M].北京经济管理出版社，1999.4

    [2]熊勇清 王小玲：百货零售业一线员工管理探讨[J].商业经济，2007.8

    [3]程文文：未来人力资源管理大趋势[J].人才开发，1995.12

    [4]谢晋宇：雇员流动管理[M].南京大学出版社，2001.1

    [5]陈维政 余凯成：人力资源管理与开发[M].高等教育出版社，2004.5