进入21世纪，人类社会进入了一个崭新文明的知识经济时代。知识经济时代最重要的资源是知识，最重要的资本是人力资源。实践证明，人力资本存量的不断增加，人力资源质量的不断提高，是经济发展的重要源泉，也是构成国家财富的最终基础。

　　而对于一家企业来说，企业人力资源的质量和水平是其生存与发展的根本保证。要想在激烈的市场竞争中赢得最终的胜利，最关键的一点就是要吸引或培养出高素质的人才，由人才创效益。但是，由于我国劳动力市场的不规范，加之市场竞争机制的不完善，使很多企业无法找到足够的或是合适的高素质人才以满足自己生产的需要。

　　1 现代企业员工培训存在的问题

　　尽管许多企业在培训工作上投入了大量的人力、物力和财力，但是其培训的效果往往却并不理想，高培训并没有带来高效益，反而出现了种种问题。其问题主要表现在以下几个方面：

　　1.1 需求把握不准，转化效果差 企业员工只有将培训所学到的知识、技能应用到企业的实际工作中去，才能够为企业创造出效益。如果员工所接受的培训对于一个企业来说是不需要或是很难应用的，那么这项培训只能是一项失败的培训。许多企业的培训工作就经常出现这种情况：到培训结束时才发现此项培训并不是所需要的，或不是主要的，真正重要的、迫切需要的培训却没有进行；或是参训者很难将学到的东西应用到实际工作中，培训的内容不能转化为企业的生产力。

　　1.2 参训员工的培训积极性不高 培训效果理想与否在很大程度上取决于参训员工的培训态度，员工的支持是一项培训获得成功的根本保证。特别是一些科技含量高的企业，因为技术的更新快，竞争压力大，员工应具有更高的培训积极性。但是许多企业的员工的培训积极性却不高，在培训的时候往往是借口不来，要来也是心不在焉的。根据统计，一些培训的员工的平均出勤率只有50%，也就是说每一次的培训都有将一半的参训员工没有参加。在这种情况下，其培训效果就可想而知了。

　　1.3 培训急功近利，缺乏长期投资意识 一些企业在对培训工作高额投入的同时，也增长了另一种心态，那就是急功近利，总希望在短期内就使自己的员工知识、技能等方面得到提高。对于短期内没能使企业效益提高的培训就会终止，缺乏长期投资的意识。

　　1.4 培训风险大，投资损失严重 培训后员工的远走高飞是现代企业投资培训最苦恼的事了，辛辛苦苦培养出来的员工往往在合同期未满就提出辞职或干脆不辞而别，使企业蒙受巨大的经济损失，更致使一些工作不能如期开展。因此，如何降低培训投资的风险，是企业目前急需解决的问题之一。

　　2 现代企业培训存在问题的深层次分析

　　通过分析其培训方案不难发现，最主要的原因就是培训方案的设计不够科学合理，导致了培训工作中种种问题的出现，培训投资没有得到与其成比例的回报，甚至没有回报。这些企业的培训方案的弊端主要表现在以下五个方面：

　　2.1 培训需求调查与分析不完善 企业需求变化快是企业培训需求把握不准确的一个原因，而对培训需求调查与分析的不完善则是造成这个问题的主要原因。

　　2.2 培训的方法和方式落后、单一 这是导致企业员工培训积极性不高的主要原因。目前企业有很多培训还是采取学校教育的形式来进行，即单纯用课堂讲授的形式。这种方法虽然适合于陈述性知识的获得，却并不适合程序性知识的获得。

　　2.3 没有建立起一个科学的评估体系 培训效果的好坏，即接受培训的员工素质提高能否达到预期的目标是衡量培训工作的唯一尺度，而培训评估则是测量培训效果的最有力的工具。它一方面可以对参训员工的培训成绩做出较为准确的估计，另一方面也可对培训计划、培训方式等内容做出评价，总结经验教训，为下一次培训打好基础。令人遗憾的是大部分的企业至今还没有建立起一个科学的培训效果评估体系，导致了评估标准片面，以致于培训缺乏长期意识。

　　2.4 缺乏培训成果的转化环境 企业在许多培训方面都进行了很高的投入，但都未带回与其成比例的高回报。这其中很重要的原因就是参训的员工不能很好的将培训成果转化到工作中去。这虽然有员工个人的因素，但另一个主要的因素就是企业缺乏培训成果转化的环境。

　　2.5 对培训投资风险的防范意识不足 企业培训投资损失严重的主要原因是对培训投资风险的防范力度不够，没有加强对培训中的风险管理。大部门企业唯一规避培训风险的措施就是与员工签定培训合同，合同的主要内容就是要求离职的员工赔偿培训费用，但有时培训费用太高，参训的员工干脆不辞而别。因此，有效防范培训风险，降低投资损失是目前企业培训工作面临的重要问题之一。

　　3 企业培训存在问题的解决对策

　　3.1 建立完善的培训需求分析 培训需求分析是培训工作的首要环节，也是培训较为重要的一个环节。正确把握住培训需求对于一个企业来说是至关重要的，因为只有在了解了企业对培训的真正需要我们才能确定相应的培训项目，进而开展培训工作。而只有能够解决企业存在问题的培训才是有意义的培训，否则这样的培训只是浪费我们的资源和时间，其它毫无用处。

　　3.1.1 培训需求的层次 ①个人培训需求：源于企业各个部门每个员工及其发展的培训要求。②团队培训需求：源于企业一个部门、一个具体职业或专业、一个特定层次的培训要求。③组织培训需求：源于企业整体及其发展的培训要求。通常是当企业面临大变革、大变迁，如整体进入一个新的发展阶段或转入一个新的行业时而提出的培训要求。

　　3.1.2 培训需求分析的步骤及方法 培训需求分析的过程应该是一个系统的过程，包括收集信息、分析需求、判断需求等内容(见图)。

　　①收集信息：在收集信息时，可采取直接获取法和间接获取法相结合的方法来进行。②分析需求：分析需求应首先了解通过培训所要达到的要求，例如有关技能、能力等各方面的达标标准，再对所掌握的信息资料进行深入分析，从中发现“现实状态”与“希望状态”，也就是“达标状态”之间存在的差距。③选择需求：一个企业的培训需求是多种多样的，企业是不可能一下子实施完所有培训，因此，必须对其进行区分和选择，否则很容易造成培训缺乏科学性和针对性，这必然会削弱培训的效果。

　　3.2 根据企业特点选择合适的培训方法和方式 企业在选择培训方法时，可以根据学习类型的不同来进行。学习可以分为记忆型学习、理解型学习和行动型学习，各个学习类型必须与适当的培训方法相匹配才能使培训顺利有效的进行下去。

　　3.3 建立合理而有效的培训效果评估体系 培训结束后，参训者的感受是怎样的？培训是否达到了所设定的目标？其效果如何？通过培训，参训者是否掌握了所学的知识？其所学知识是否已经转化成了能力？培训的投资回报率如何？所有这些问题的答案都得由我们从对培训效果的评估中得到。同时，从另一个方面来讲，对培训效果的评估也是检验我们培训工作是否有效的重要标尺。通过评估活动，我们能够了解和掌握培训内容的安排、教学与研讨等各个环节中计划的实施情况，发现培训工作中存在的问题，检测计划制定的合理性。

　　既然评估培训效果如此重要，那么应作好哪几个方面的工作进行才能得到关于培训效果的确切资料呢？一般来说，应从以下几方面着手：

　　3.3.1 根据评估内容的不同选择不同的评估者 由于评估结论的来源对它的可信性有很大的影响，所以，由谁来进行评估就非常重要。一般来讲参与者可分为两种基本类型：内部评估者和外部评估者。内部评估者隶属于企业本身，他们往往比较了解培训项目具体的运作过程，有关培训执行者的情况及培训项目提出的原因和意义等，并较易取得参训者的信任与合作；外部评估者来自于企业之外，如来自于大学、研究机构或专门的咨询公司，其在评估的技术方面往往具有优势；在对培训项目中存在问题的认识和评价方面，外部评估者也是具有优势的，因为他们对于这些问题可以开诚布公、毫不留情的提出来。

　　因此，企业在以改进公司的培训工作及培训内容为目的的评估中，可以较多的采用内部评估者，内部评估者可以由培训部员工和各部门的主管组成；在以考察参训者工作绩效改进程度的评估，特别是当绩效与参训者的工资福利挂钩时，可以以外部评估者为主，这样可尽量避免由于内部评估者的主观因素的影响而出现的评估错误。

　　3.3.2 建立循序渐进的培训评估模型 如果企业员工的工作成果不易被量化，那么我们可以建立一个多层次的评估模型(见表1)，分别从参训者的反应、学习的成果、行为的改进、工作成效的增加等四方面进行，这样就可以最大程度的避免评估标准片面情况的发生。

　　3.4 建立适合培训成果转化的工作环境 企业都希望参训者在培训过程中学到的知识、技能能够顺利应用到另一个环境，即应用到现场工作中去。而要达到这个目标，就必须建立一个适合培训成果转化的工作环境。

　　3.4.1 使参训者获得更多的实践机会 很明显，有实践机会的参训员工比没有实践机会的员工更有可能保持住所获得的知识和技能。因此，企业一方面可以在培训的过程中给予参训员工大量的练习和训练，使其熟练的掌握学到的知识和技能，增加其将工作中遇到的情况与所学技能相结合的机会，从而提高转化的可能性；另一方面应在工作中尽可能多的给予员工应用所学知识技能的机会。有研究表明，培训后16个星期内必须进行4-5次的实际锻炼，否则培训的效果会“缩水”80%。

　　3.4.2 提高部门管理者的支持程度 培训的参与者来自于企业的各个部门，因此要确保培训成果的转化，必须获得部门管理者的支持。管理者应关注那些刚刚接受过培训的员工，与他们共同讨论如何将培训成果应用到工作中，例如当市场部的员工参加完外部的销售培训后，主管人员可以结合自己的经验和销售案例，与员工一起分析研究，找出其中可供借鉴的东西，制定详细的行动计划并定期评估和督促下属改进。

　　4 加强对培训风险的防范

　　培训是有风险的，培训和其它风险投资一样，有着丰厚的收益回报。企业既不能因有风险而放弃培训，也不能因为培训重要而放弃了风险的防范。只有两者并重，双管齐下，才能充分发挥企业员工的培训积极性，提高企业的培训效益。企业对培训风险的防范应从以下四方面着手：

　　4.1 签定合同 依法与员工签定培训合同，建立培训关系。可根据《职业教育法》和员工劳动合同时间长短以及所在工种、岗位的实际情况，制定相应的培训计划，签定相应的培训合同，明确服务期限以及违约赔偿等有关的条约。

　　4.2 建立良好的企业文化 加强企业文化教育，增强企业文化的凝聚力。任何一个企业的企业文化建设都是至关重要的，企业拥有的员工都是稀缺人才，更加容易流动。因此，加强企业文化教育，以事业来吸引人，增强企业凝聚力就显得尤为重要了。

　　4.3 保存培训资料 培训完后可以采取要求参训员工写培训总结的形式，根据员工的体会，把培训中最好的最有用的东西归纳出来。这些资源可以作为企业的资源，即使员工流失了，这些资源也可以为后来的员工做一借鉴。

　　4.4 确认员工个人培训费用 培训结束后，培训费用应让参训员工签名确认，交财务部保存，以备不时之需。
　　参考文献：
　　[1]张志鸿，李俊庆，张成福.《现代培训理论与实务》，中国人事出版社.
　　[2]潘海.《员工培训与开发手册》，企业管理出版社.
　　[3]肖胜萍.《人力资源》，中国纺织出版社.