一、注重课堂的教学方法

　　提升培训效果不应忽视课堂教学方法，美国著名学习专家爱德加•戴尔1946年首先发现并提出的学习金字塔（见下图），以语言学习为例，在初次学习两个星期后，听讲能够记住学习内容的5%；阅读能够记住10%，聆听能够记住20%；声音、图片的方式能够记住30%；看影像，看展览，看演示，现场观摩能够记住50%；参与讨论，发言能够记住70%；做报告，给别人讲，亲身体验，动手做能够记住90%。爱德加•戴尔提出，学习效果在30%以下的几种传统方式，都是个人学习或被动学习，属于企业“要我学”；而学习效果在50％以上的，都是团队学习、主动学习和参与式学习，属于“我要学”。因此，培训师在授课的时候应使用小组讨论、角色扮演、鼓励学员发言等方式。
　　
　　二、采用“团队学习”

　　彼得•圣吉的《第五项修炼》一书中的第四项修炼就是团队学习，他认为团队学习是发展团队成员的整体搭配与实现共同目标能力的过程，团队学习将团队变成整个组织学习的一个小单位，他们可以将所得到的共识化为行动。“群策群力”是GE公司非常拿手的一种组织学习的方式，“群策群力”会议是由几个跨职能或者跨不同级别的经理、员工组成的一些项目组和讨论小组，他们分别对企业中存在的问题提出建议，然后提交由高层组成的“城镇会议”，“城镇会议”讨论后，当场决策，然后就开始执行。中粮集团的团队学习也取得了良好效果，它是通过导入内部现状并提出问题，导入课程，运用相关方法工具，通过集体研讨，质疑反思，达成共识，形成解决方案，推动落实。团队学习不但是一种学习方法，更是一种学习文化，通过员工思想碰撞形成员工认可的解决方案，员工接受度高。但团队学习强调上级参与，对培训项目开发及培训活动设计要求高，由于很多企业在培训项目实施上盲目追求“快速有效”，团队学习并未在企业内部发挥应有的作用。

　　三、注重课后学习与消化

　　企业为了让核心骨干特别是管理层员工得到相应的培训，往往根据需要将不同课程组合起来集中培训，少则几天多则上月，培训过程中学员热情高涨很有收获，但是效果往往就停滞在培训阶段。培训后效果如何转化，我们不妨采用美国专家爱德加•戴尔“教授给他人（Teach Others）”的方法，要求学员将自己的培训收获进行整理，并在课后通过补充一些资料加深理解，一段时间内（如两个月内）向下属或其他人员讲述2小时的课程，促进培训效果转化。

　　 第一步：课堂做好学习笔记，每堂课程结束后完成培训心得，心得不必面面俱到，将自己最认可的或对自己最震撼的内容写下来，一周内回头去看的时候记忆还是非常清晰。第二步：一个月内寻找与课程相关的资料去阅读，加深理解。由于授课时间限制，课堂上老师讲授内容理解程度往往有限，课后寻找一些资料补充阅读，把精华记录下来。第三步：一个月内将学到的知识和技能结合编写好的PPT，对部属、工作相关的同事进行两小时左右授课，人力资源部要做出评价，让学员能把自己所学的知识用自己的方式讲出来，让其他人员分享他的成果和智慧，这才是最大的收获。

　　四、项目咨询式的培训

　　很多学员有这样的感受，课堂上听课大开眼界很有收获，课后脑海一片空白。为让员工能够将所学知识应用到具体工作中去，有些公司还聘请培训机构在培训后进行跟踪，以达到培训效果转化的目的，这更相当于一个咨询项目而非单独的培训，可称之为项目咨询式培训。

　　第一步：培训后一段时间，进行培训效果调查，可以用现场访谈、调查问卷、现场观察等多种方式进行，详细了解员工对培训内容的接受程度和应用程度。第二步：根据调查情况，可将培训学员集中起来，以会议的形式回顾当时培训的关键点，让学员回顾培训后回到工作岗位后的表现，将热点问题拿出来探讨，与学员分享培训效果调查结果，对员工的工作行为进行辅导，起到画龙点睛之效。第三步：会议后一段时间再次观察待改进学员的表现，甚至可以进行个别辅导。

　　当然，项目咨询式培训可以根据需要设计不同的方案，针对性强，效果显著，但这样的做法需要投入大量的时间和较多的费用，企业可以根据实际情况选择。

　　培训效果是衡量企业培训投入是否有效的关键，希望企业及企业广大培训管理者、培训机构、培训师在创新培训方法、建立有效的培训效果转化机制和措施方面多一些探索，为企业和员工提供高质高效的培训。