摘 要：当今，酒店业的竞争非常激励，与此同时，酒店基层员工流失率过高的问题也变得极为凸显。文章基于酒店基层员工流失的现状，分析原因并提出了相应的对策，为解决我国酒店业基层员工流失问题提供一些借鉴。

　　一、引言

　　近些年来，随着我国产业结构的调整，旅游业作为第三产业，正在以不可阻挡的迅猛之势快步前进，它不仅推动着我国经济的发展，与此同时也有助于我国人民文化和生活水平的提高。而酒店业作为旅游业的一个重要分支，也扮演着极为重要的一个角色。众所周知，酒店是服务行业，要做好酒店，就必须让自己的顾客满意，而顾客的满意度取决于为他所服务的员工。因此，看以看到，酒店基层员工的服务质量的高低直接影响到客人的满意程度，对酒店而言非常重要。可是近几年来，相关调查数据显示，在正常情况下，旅游饭店业最合适的流动率应该在8%左右，然而中国旅游协会人才培训开发中心对全国大部分酒店进行员工流失率的调查时，我国旅游饭店的人员流失率竟达到了23.95%。我国酒店业基层员工的流失状况正处于居高不下的状态，甚至还有逐年攀升的迹象。试想，如果一个酒店的基层员工总是处于流动状态，那员工与员工之间，员工与酒店之间的凝聚力又从何而来？酒店的发展又从何说起呢？因此，探讨酒店基层员工流失的问题对于酒店可持续发展具有重要意义。

　　二、酒店基层员工流失率过高的原因

　　1.传统意识的禁锢

　　现代社会，虽然经济长足发展但很多人的意识却依然守旧，比如：对酒店行业的从业人员依然有偏见，很多人宁愿选择工资稍低、环境稍差的工作也不愿意选择酒店就业。在他们认为酒店工作就是伺候人，每天端盘子、洗碗、铺床、叠被，就是低声下气、没有社会地位的代表，而从事这个职业的人，似乎也得不到太多的尊重，被人看不起。因此，在酒店工作的员工（特别是基层员工）为了得到更多的尊重，为了不再为别人服务，毅然地选择了离开酒店这个行业。

　　2.员工的薪酬水平较低

　　当前，各地的酒店数量都在不断地攀升，酒店的竞争非常激励，在激励的市场竞争中酒店要想存活要想发展，就必须有效控制成本，然而人力成本则是经常被讨论的对象。比如：削减员工的福利、底薪过低、有的甚至违背劳动法的规定加班不给加班工资，这些都会严重打击员工工作的积极性。特别是基层员工，本来工作就非常辛苦，如果福利薪酬跟不上，很容易引起新员工离职。可以看到，员工的薪酬和福利水平过低和员工的离职率较高密切相关。

　　3.酒店超负荷的工作

　　众所周知，酒店是一个劳动密集型的企业，其正常运行就必须要大量的基层员工来支撑，不仅如此，酒店的工作太过于繁琐，基层员工每天面对的是大量的重复劳动，时间稍微一长，员工也就会感到枯燥乏味，自然对工作也就没有热情可言。另一方面，基层员工每天的工作量也是非常大的，前厅部、餐饮部、客房部等一线部门尤为凸显，每天都需要进行大量的超负荷的劳动，尤其是在酒店本身就人手短缺的情况下，在酒店加班加点也是家常便饭。

　　4.缺乏良好的企业文化

　　每个酒店都应该有属于自己的企业文化，这样才能够吸引并留住员工。然而，部分高星企业没有属于自身的一个企业文化，员工在酒店中没有归属感，自然也就对酒店的忠诚度不高，从而选择离开酒店。从另一方面来说，由于酒店管理体系的不完善，员工与员工之间矛盾重重，就会引发一些不必要的麻烦，而酒店的奖惩制度又没有硬性与合理的规定，员工过于随意，就会对酒店的利润造成严重的影响。大的环境糟糕，乃至恶性循环，员工看不到希望，酒店也就没有办法留住员工。

　　5.缺少对人才的开发和培养

　　其实，很多时候基层员工选择一个酒店很看重的一个因素就是在该酒店工作能不能让自身得到提升和成长。虽然高星级酒店的培训课程相对于低星级来说要相对完善一些，但总体来说还是不够全面的。当前企业的竞争归根到底是人才的竞争。人力资源对于酒店而言非常重要，尤其是对于基层员工的入职培训以及在职岗位发展培训。然而，事实上，部分酒店为了节约人力成本，就不愿意花钱在员工身上，很少对员工进行培训。在这样的情况下，员工也就得不到成长，慢慢的也就感觉跟不上时代的步伐，这样员工就会选择更能让自己得到成长的企业。

　　现如今，酒店对于基层员工的培训确实问题很大，大大降低了员工的满意度和忠诚度。因此，重视人力资源的培养和开发显得至关重要。
 
　　三、相关对策

　　1.重视培训

　　当一个员工进入一个酒店的时候，对于酒店的企业文化、制度规定和其他各方面都比较陌生，如果不对其进行正确并且专业的培训，那么员工就不能很好地理解酒店的企业文化以及在管理方面的一些特殊性也就不能很好的工作。从另一个方面来说，对员工进行岗前培训有利于员工对酒店行业有一个正确的认识，因为在人们固有的传统观念里，服务行业的地位是比较低的，若是员工自己不能改变自己的观念，那么员工对酒店就没有忠诚度可言，因此，作为企业，作为酒店要重视对员工的培训。

　　2.提高员工的薪酬福利

　　一个员工加入某个企业在很大的程度上是因为其薪酬待遇，稍具竞争力的薪酬不仅能吸纳人才，还可以在一定程度上提高员工的满意度。众所周知，酒店业是一个相对辛苦而薪酬待遇却相对较低的行业，在酒店里，员工每天都有繁琐的工作需要完成，并且，工作时间也比较长。基层员工几乎每天都在重荷下工作，时间一长，心理或许就会觉得不平衡，容易对工作和企业产生不满的情绪。而适当的提高员工的薪酬水平，增加他们的福利就有助于调动员工的积极性，增加他们的工作热情，也能更好地留住员工。事实上，这也并不是一种浪费，而是一种有效的投资，酒店福利好，员工工作热情高，会促进酒店自身的发展，提高酒店的利润，这实际上就是酒店和员工之间的双赢。

　　3.营造良好的工作氛围

　　良好的工作和生活环境对员工也是一种激励因素。好的人际氛围是使员工快乐高效工作的重要前提，使酒店充满活力与生机，使团队保持高昂的士气，使员工体会工作的美好。有效的人际氛围管理既可以促进员工相互信任，又有助于培养员工的团队合作精神，从而使员工感到工作顺心并体会团队合作的乐趣。保障员工能在酒店里能够自由平等的沟通交流，最大限度的发挥员工的积极性和创造性。管理者应该发自内心的关心爱护员工，充分利用各种渠道接触员工，不拘一格的与员工进行交流，以赢得员工的信任和忠诚，另一方面，作为管理者应该充分尊重和信任自己的员工，让员工感受到家的温暖，使员工对酒店产生归属感，把酒店的事当成自家的事，这种情感的维系是强大的内在驱动力，这种力量可以大大调动员工的积极性提高员工的责任感，使企业焕发出强大的生命力。

　　4.完善酒店的企业文化

　　酒店的文化是一个软实力重要指标，也是酒店生存和发展不可或缺的重要成分，相对于经济实力而言，它具有不可复制性的特点。它是酒店在长期的经营过程中不断探究和丰富的文化产物。它对于员工是一个信仰和信念，如果企业文化能根植与员工的内心，成为一种员工和企业高度一致认同的价值观念，它就会迸发出巨大的力量，指引着员工的行为和酒店的发展方向。加强文化建设可以提高员工的团队合作精神和凝聚力、向心力，对于构建稳定的员工队伍有着重要意义。

　　5.运用科学的招聘策略

　　酒店在招聘员工时一定要慎重，招聘的重点应放在对应聘者态度和动机的测试上，聘用和留住高质量的员工队伍是酒店人力资源工作的重点。招聘员工是一门高深的艺术，人力资源部门在进行招聘时一定要做好招聘准备，按照各个部门提供的人员需求拟定号招聘计划，并按照制定的该标准选拔人才，这样有利于后期人员的培训和岗位工作安排，从而避免了人员进入酒店不久便因性格不适或工作反感而选择离职。因此，应该从招聘的入口就要做足功课，选择合适的人才进入酒店，聘用自身热爱酒店行业的人员才能从一定程度减少酒店员工的流失率。

　　总之，目前而言，酒店基层员工的流失率居高不下，作为酒店应该引起高度关注，采取相应的措施积极应对，这样酒店才能健康有序发展。

　　参考文献：

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　　作者简介：赵豫西（1982- ），女，四川绵阳人，硕士，讲师，从事旅游企业经营管理的研究