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　　百货店和超市中那些琳琅满目的牙膏柜台却告诉我们，牙膏似乎并没有太大的发展空间。但无论是在偌大的华尔街，还是在高速增长的中国，很少人相信，生产牙膏的高露洁棕榄公司(Colgate—— Palmolive)在过去的十几年里，其市场表现居然超出了长期最被人关注的那些企业。这主要得益于高露洁不断地从小处着手提高效率：在营运过程中节省每一分钱的成本，在市场营销上做到无处不在，使高露洁获得莫大的成功，成为“口腔护理专家”的代名词。

　　无疑，高露洁是在“细致”中做到快速增长的。而不可忽视的是，作为支撑其发展的人才和人才机制，同样是“细致”的。高露洁大中华区HR总监陶心贤(Cinzia Tito)在日前接受记者采访时表示，高露洁强调的是关怀备至和精益求精，要求每一天每一处都要做到最好。只有建立一个机制，一个让员工与企业同质成长的机制，才能保证员工成长的同时优化企业的人力资源队伍。在高露洁人力资源部门任职超过20年的陶心贤认为，高露洁有了同公司发展战略相匹配的优秀人力资源，为市场的竞争和扩张提供了足够的驱动力和优势。在这个同质发展的过程中，HR就是员工经营职业生涯的重要的协助者与合伙人。

　　培训“造化”同质

   保持员工与公司同质发展，是高露洁人才的管理最重要方面。陶心贤介绍，高露洁的人力资源部门的职责，不光要招到我们所需要的人才，更重要的是要在工作中不断促使员工同质成长。

   这种同质成长，由高露洁精神和核心价值观去带动，又精心安排一些课程去推动。陶心贤认为，高露洁精神在我们全球40000多员工身上体现并且它带领我们实现业务目标。包括“关怀”，“全球团队合作”以及“不断改善”在内的核心价值观为我们吸引了杰出的员工队伍。这支团队帮助高露洁在全球推出优质的产品，改善人们的生活。

   在大中国，高露洁公司同样重视、关切员工的发展。到目前为止，他们已为每个部门编订了完善的培训系统课程。每年公司投资数百万元的培训经费，确保每位员工每年都得到相关的培训。和其他公司不同的是，在这些培训课程中，高露洁安排了很多配合公司核心价值观的培训。如高露洁于去年启动的一个名为“高露洁——以人为本(VALUING COLGATE PEOPLE)”的课程，目的就是让全球的高露洁人理解如何支持和鼓励各种不同背景的员工，以求实现员工个人的目标以及公司的目标。同时，帮助高露洁人如何对待他人的个人贡献作出认可、珍视以及尊重。陶心贤说，我们相信只有共享创意，技术和人才资源，才能获得并且保证利润的持续增长。类似的培训就是要让所有高露洁员工在全球不分国界地进行合作。

   高露洁另一项内部培训课程也很有代表性。陶心贤介绍，设计这个全新的名为“商务诚信：在工作中体现高露洁价值观(BUSINESS INTEGRITY： COLGATE VALUES AT WARK)”的课程，目的就是要让高露洁人了解关于如何以诚实、道德的手法经营业务的知识。课程强调广泛意义的具有道德的商业行为，以求避免不可接受的行为。无疑，这是针对高露洁提倡“关怀”的核心价值，“承诺在任何情况下都体现同情、正直、诚实。关怀员工，消费者和业务合作伙伴”而开设的同质化培训之一。

   陶心贤认为，这样的培训，使高露洁在面对日益扩大的市场，业务全球范围内遍地开花的情况下可以做到始终如一地贯彻公司发展战略、保持业务发展方向，同时保持同步增长。

　　锻造“同质”人才

   确实，业务的同步发展和企业核心价值密切相关。除了工作的语言和员工的肤色不同之外，高露洁在全球任何地方的文化都是相同的，而公司无论在招聘和对人才的培养上，都没有其他一些跨国企业那样张扬。

   陶心贤说，这是因为，无论是高露洁的员工还是团队，我们关注的更多的是更好地了解消费者和客户的需求，致力于推动公司的业务增长。在高露洁，很多的员工都是从大学毕业后就进入高露洁，所以员工在工作上的性格塑造都是在高露洁完成的。陶心贤说，我们每年都通过在全国范围内的大型校园招聘活动直接招聘很多优秀大学生进来，并通过系统的培训方案把他们培养成理解公司文化、熟悉公司业务，并具有专业技能的高素质人才。而对于新的管理职位空缺，如果是在公司内部就可以找到合适的人才，我们会首先从内部挑选，如果找不到这样的人士，我们才从外部招聘。目前看来，我们公司更愿意从内部培养人才，这样比例占到了80％左右，而外部招聘一般只占到20％。

   在高露洁衡量人才一般要通过几个方面测试。首先会用通行的能力档案考察员工的能力。这个档案有详细的能力特征划分，比如通过一个与能力相关的工具来评估被测试者是不是在工作中真的注重团队合作等等。

   每个部门都有跟其部门相关的特色能力档案。

   如挑选一个薪资方面的专业人士，高露洁首先考虑他以前的职业背景和能力两方面，围绕核心能力档案来考察他以前职业生涯中的能力表现，然后再针对业务方面的具体能力的相关测试来考察其计划能力、分析能力等等具体的业务经验。

  对于新人来说，进入高露洁的门不容易，但你一旦进入了，就可以拥有全球性的职业机会。高露洁为了提高跨文化的同质管理能力，将经理人派到海外工作或者学习，让他们亲身体验不同文化，或者把他们留在自己的国家，与来自不同文化背景的人相处，外加一些跨文化知识和理论的培训。到今天，已经有很多优秀的员工得到了各种海外培训或发展的机会，大大拓展了他们思考的空间以及获得了全球视野内的管理经验。

   这样的同质化培养人才办法，重要的一点是使高露洁在全球化浪潮下有了大量的国际化人才。陶心贤说，在高露洁中国你能看到不同国家的员工在一起共事，而高露洁的员工在公司的培训和工作交流中，拥有了能与来自不同文化背景的人有效交往的能力。正是得益于这种鼓励不同文化及背景之间的启发和沟通的氛围，使得高露洁不断实现创新和全球合作。

　　HR是推动人才发展的重要力量

   陶心贤认为HR作为公司的业务伙伴，其中非常重要的工作便是通过推动人才的发展来满足公司快速增长的业务需求。当然，高露洁并不一味地使劲推动人才，在适当的时候，而是看看到底人才在成长的方面还存在那些障碍和问题，需要我们协助。陶心贤说，高露洁每年都会把人才战略融合到公司发展的全球战略中去。从公司全球发展战略的大视角来评估人才的发展方向，把员工的个人职业生涯发展与公司的战略结合起来，把员工个人的职业需求与企业发展的需求结合起来。

  陶心贤介绍，其实这也是以人为本的“关怀”理念具体体现在公司的发展过程中，表现为关怀个人的需求、个人的发展。首先公司有一套完善的绩效管理系统。每年年初，员工都会根据公司及部门的发展策略定出当年的工作目标，而在年底员工与其上级主管会根据此员工设定目标对其过去一年的工作表现和相应的技能进行全面、客观的评估，透过双向的沟通，来切实了解员工的发展需求，并提供指引。

   此外，公司还提供机会让每一位员工透过“个人发展计划”(Individual Development Plan)来规划自己在高露洁的职业发展。此计划主要包括评估员工本身的特长、今后须发展的技能，已经完成的发展计划，提出新的发展计划，并明确列出执行时间表。整个过程主要由经理对下属进行，最后由高一级经理确认。

   无论是绩效管理，还是个人发展计划，目的都在于可以使公司内部从高层到普通员工都来关注员工的生存状态、员工的工作，给员工足够的关心，营造最佳的工作环境，让他们根据自己职业目标得到最充分的发展，体现自己的价值。陶心贤说，员工与公司之间的关系是同质发展的过程，无论哪个岗位员工的能力提高了，都将必然推动企业的发展。