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     国际石油企业、全球500家最大公司排名前列的壳牌集团(以下简称壳牌)，是许多人心目中的“偶像”。公司业务涉及130多个国家、拥有员工9万多人壳牌集团，是如何进行人力资源管理的？对人才的要求如何呢？

　　最看重人才“潜质”

　　自1995年以来，壳牌每年都会到一些重点大学举办校园招聘活动，但招的人都不多。壳牌(中国)人力资源部负责人介绍称，和很多公司招聘研发人员不同，壳牌的招聘主要是着眼于未来的需要，希望在较短时间内把员工培养成为公司的管理者，所以在素质方面公司最看重应聘者的“潜质”。壳牌每年招聘都没有规定人数，而是视人才质量而定。

　　据介绍，如果你是应届毕业生，那么你就得在学业上胜过他人。壳牌认为能在学业上打败其他竞争者，才能证明他有智力也有韧性去做事情。除此之外，就是希望加盟者有多样化的兴趣，能积极参加各种社会活动，因为参加活动是非常重要的与人发展联络的机会，并以此为基础发展团队活动精神，掌握沟通技巧，在团队中培养自己的领导素质。当然，为了更好地沟通，你必须能说流利的英语。一个人如果只会说中文的话，就会少很多跟世界接触的机会，没法获取更多的信息，甚至错过和疏忽很多信息。

　　一旦成为壳牌员工，从你到公司的第一天起就必须开始真正地工作。这一点不像很多公司那样前三年都是轮岗锻炼学习。因此，壳牌在招聘时就会看应聘者是不是有能力工作，并且能够完成工作任务。进入公司后，壳牌尽管在一开始没有很多培训，但也不会把你“放”在那里不管，而是随时观测你的工作表现，并及时给予建议和辅导，在必要的时候进行适时培训。

　　考核发展潜质的“CAR”

　　据介绍，壳牌把应聘者的发展潜质放在第一位，在公司内部壳牌把发展潜质定义为“CAR”，即成就力(Achievement)、关系力(Relation)和分析力(Capacity),各占三分之一。这3个方面是壳牌对人才素质要求的核心内容，招聘考核也是围绕CAR来做的。

　　成就欲是一个人事业追求的前提，首先你要有愿望成就一番事业，然后还要取决于你的“成就力”。你是不是能清楚设立自己的目标，然后一步一步有的放矢地去完成；在实现过程中的心理素质，比如坚持与毅志力、决断力，面对压力时是否能够坚持得住，能在大家争论不休的时候站出来说这个意见是最好的，请跟我走，并能够说服大家。当然除了脑子方面非常强壮之外，还要特别精力充沛，因为只有这样才可能最终完成自己的事业。

　　“关系力”不单纯指与人如何相处，更在于能不能与人产生“1＋1>2”的效果。千万不要把人际关系等同于人缘好或会拉关系。壳牌的人际关系是指你是不是尊重、理解他人；你在与人沟通时是不是能有效地倾听对方，并把自己的意见说出来；意见不一致时是不是能把不同意见综合，然后得到一个大家都比较满意的结果；是不是能说服他人，同时说服自己；在一个小团队里面是不是能够自然成为领导者，能不能跨越自己影响他人。

　　“分析力”如何，包括你对细枝末节的敏感性怎么样；是不是能够举一反三，高瞻远瞩；能不能从各种纷繁信息中抓住最重要的，并对之进行分析、加工，获取有用信息，并得出结论等等。很多人有误解，认为脑子聪明，思维能力就强。很多技术专才IQ非常高，但不一定综合分析能力就符合壳牌的要求。

　　把员工培养成管理者

　　由一名潜质优秀员工成为一名优秀的管理者，中间还有一段路程要走。壳牌提出了一个三年期的“发展计划”，即在进入公司后头三年里，公司会帮助他加快发展。

　　在这“发展计划”里，老板会为你制定技能提高的目标，并进行督促指导。在个人发展需要公司帮助时，如攻读CPA，可向公司申请费用或时间。公司鼓励个人发展，结合公司的需要，给员工提供更多的职位锻炼。公司看重员工的职业教育，积极提供有针对性的培训、跨部门项目等机会。

　　对那些非常有潜力成为高层管理者的员工，公司将给予特别的关心和培养。公司组织了一个评估发展中心，这些员工在这里会受到业务方面的强化培训。比如说给你一个实战的例子让你分析，或一起讨论，而在旁边观察和辅导的公司里最有经验的经理们，会为你提出有价值的建议：你哪些方面做得好，在哪些方面还有提高的余地……从而帮助员工得到最好的发展。

　　多年来，壳牌已经培养出一批优秀的管理人才。壳牌比较成熟的部门中，中层管理者基本都由本土人才担任，在管理委员会中，40%的成员为中国人。