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　　摘要：在培训机制建立并实施之后，对培训效果进行评估就显得尤为重要。评估是为调整培训机制提供参考，指导企业管理层的决策，从而制定出更加符合企业实际情况及满足员工个人需求的培训机制，提升员工的整体能力，促进企业的长期发展。
　　关键词：企业机制；培训效果；培训评估

　　随着全球经济的快速发展，很多企业逐渐同国际接轨，不但采用了先进的管理理念，还建立了相应的员工培训机制，但是绝大部分企业都忽视了对员工培训之后的效果评估，即使存在评估，也是流于形式，并没有取得实质性的效果。培训评估是培训流程的最后一个环节，是在培训项目和活动结束后，对培训项目和活动在多大程度上实现了它最初的目标而进行的评价，其主要目的在于通过评估对将来的培训活动进行改进，决定某些培训是否可以重复进行并向管理高层证明培训的价值。

　　一、培训评估模式

　　在培训评估领域贡献最大的专家是美国著名学者柯克帕特里克·塞尔，他所确定的四个层级的培训评估模式应用最广泛。这个模式确定的四个评估层次即反应、学习、行为、结果，每个层次都回答了一个重要的但又是不同的关于培训效果的问题。

　　绝大部分公司现阶段的培训效果评估运用了柯克帕特里克模式，但很多公司仅在培训实施结束后基于反应层次和学习层次两个方面进行评估，即通过满意度调查问卷对培训项目、内容、讲师、培训方式等对员工进行反应层面的满意度调查；通过纸笔测试和模拟技能考核了解员工的学习效果。行为层次和结果层次这两个深层次的评估M公司的评估中没有包括。由于第一、第二评估层可以处于培训部门的掌控之中，而公司高层似乎更关心第四层级的评估，所以作为第三层级的行为层次往往受到冷落。其实员工行为的改变才是培训的直接目的，是组织绩效改进的基础，它评估具体到员工行为的改变，员工是否有意识地使用在培训中学到的东西，具体员工态度上可观察的变化，如出勤率、工作效率等方面的改变；员工满意度的变化，包括员工离职率、员工流动率、顾客满意率等方面的改变；员工主动性的改变，包括积极参与度、员工合理化建议、对客人的关注程度等方面的改变。结果层次评估主要评估员工经过培训、行为、态度改变的具体结果，即培训使员工个人绩效和组织绩效提升的程度，如成本降低、产出增加、时间节约、服务质量提高、顾客满意度提高、投诉率降低等可以通过对整个企业的经营量化指标，即硬数据直接反映，也可以通过顾客层面的软数据间接反映。

　　二、培训评估方法

　　有效的培训评估取决于科学、准确的数据信息及合理的评估方法，常用的评估数据收集方法有问卷法、测验法、观察法、访谈法、档案记录分析法等，这些方法各有区别和实用性，在具体操作时应根据不同层级选择适当的评估方法，才能达到预期效果。依据柯氏评估模型四个层次，评估的难度是逐步递增的，较后的评估建立在较前评估的基础上，需要在原有信息基础上收集进一步数据和资料，随着数据的增多，变量间的关系越发复杂，评估的难度和花费相应增大，且评估结果的可靠性也越来越难以把握。因此，很多公司都可以按照具体的经营情况，选择较为灵活的柯氏评估模式进行评估，普通员工培训可以不必做结果层次的分析，管理人员培训评估则要视课程内容、性质、对组织发展的重要性来判断是否进行第三、第四层级的评估。

　　三、培训评估流程

　　科学的培训评估流程是顺利、有效进行培训评估活动的关键。一般来说，包括八个主要环节：①界定评估目的；②明确评估标准；③制订评估方案；④收集评估信息；⑤分析培训评估信息；⑥撰写评估报告；⑦评估结果反馈；⑧调整培训项目。通过评估流程可知，培训评估既是培训工作的最后一个环节，但同时它又可以对培训是否达到目标、培训计划是否有效等进行检测，反馈结果后对下一步培训进行调整，这又成为培训需求分析和制定计划的依据和起点，所以公司要对培训效果的评估加以重视，建立相应的评估体系。

　　综上所述，企业培训效果的评估是员工培训的最后一个关口，作用至关重要，不可忽视。尤其是在市场竞争越发激烈的今天，企业更加要注重培训评估，建立反馈机制及评估机制，为企业的良好发展打下坚实基础，给管理层制定决策提供充分的理论参考，为企业的发展保驾护航。对于我国的大中型企业来说，要改变观念，将培训评估纳入企业的战略规划中，不能只走形式，要真正落实到实处，形成一种良性循环，促进企业的长期发展。

　　参考文献：
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　　（作者单位：国网冀北电力有限公司管理培训中心）