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    我们的社会正变得越来越成熟，社会给人们提供的职业选择机会也越来越多，然而现代青年的职业满足感反而较以往下降了许多。在令人眼花缭乱的职业选择面前，他们往往发出诸如“我找不到我想要做的事！”、“我不知道我喜欢的是什么？”、“我不懂我是什么样的人！”之类的迷茫和困惑。

　　如何看待这种现象？简而言之，现代年轻人最缺的是人生规划，而要设计好自己的人生规划，首要之务就是要对各种职业有一个真正理解。

　　具体到企业的员工而言，应该明白他们不仅是属于企业的，也是属于社会的，因此对他们的培养训练决不能仅局限在企业的小圈子之内，否则很可能事倍功半。

　　日本当代著名作家村上龙认为，世界上只有两种人：一种人是做自己喜欢或做适合自己的工作，过自己喜欢的生活的人；另一种人则刚好相反，他们做自己不喜欢、不适合的工作，天天过着懵懂生活的人。这个分类如果不错，那么对员工的培养目标必须属于前者才是。

　　在我看来，一个人要想成为一名理想的员工的，一般需要经历如下三个层次的磨练。

　　第一步 企业内化意识的塑造

　　首先得学会尽快融入到你所献身的那个特定企业里去，否则你只能是一名游离在企业内部的局外人。

　　具体的企业总是个性化的，无论是一名新进大中专学生还是来自其它企业的转岗人员，都必须面临及时转变心态和培养（或重新培养）新团队意识的问题。在这方面，绝大多数企业的做法是对新进员工进行强化性质的岗前培训。

　　案例一

　　某公司规定对所有新进人员都要进行集中性的基础培训，活动一般采用课堂讲座、新老员工交流座谈和团队训练三种方式相结合，从企业文化、心态转变、规章制度、时间管理、有效沟通、行为礼仪等各个角度对新员工进行相应的培训。

　　课堂讲授以理论知识为主；座谈交流会则是让老员工以师哥、师姐的身份与新同事们进行认真交谈，告诉他们怎样脚踏实地地做好工作，怎样尽快地适应角色的转换等；至于团队训练，设计的形式多种多样，以活动、游戏等启发性引导为主要内容。

　　例如某次户外训练安排了两天的训练课程：第一天以个人突破为主线，安排的课程环节有A点到B点、走出舒适区、人际关系拓展、行动橡皮泥等。从认识自己、突破自己、延伸自己的思路帮助学员重新面对自己的过去，思考自己的现在与将来，如何进一步开启心智，挑战自我。第二天以团队意识为主线，内容包括红黑游戏、信任倒、万里长城等训练项目，让大家在活动中体验双赢意识、团队的作用，感受信任的力量以及通过目标的实现而获得的巨大成就感。

　　学员们在亲历了这些带有很强导向性的训练后，一方面认识了自我，另一方面加深了对企业的认同和喜爱，达到了企业的训练初衷。

　　第二步 职业激情的培养

　　孔子曰“知之者，不如好之者；好之者，不如乐之者”。真正的企业总是一个时刻充满挑战的场所，如果一个员工缺少起码的工作激情和欲望，那么他的职业前景必定会黯淡无光。

　　“一年之计莫如树谷，十年之计莫如树木，终身之计莫如树人。”在培养一名合格员工过程中，爱岗敬业的训练理应放在第一位。有能力做一件事情是一回事，切实做好这件事情又是一回事，懒惰和缺乏激情的人，即使才华出众也未必能做好工作，而平凡普通人士依靠自己的勤奋和忠诚倒是经常取得令人欣慰的佳绩。

　　企业是功利的，它只有通过满足顾客的需要，赢得顾客的满意才能实现其功利目标，因此它不会喜欢那些认为现在所做的工作并不是他们真正想要做的工作，手头这份工作只算是暂时性的，满脑子一直想着要寻找机会尽快摆脱“无趣生活”的人。“士之可贵者，在气节不在才智”，在敬业和能力之间，企业的天平理应倾向前者。

　　案例二

　　某企业营销部经理李先生因为工作业绩突出被升为企业的副总经理，在营销部为他举办的送行酒会上，他说了如下一番话，读来令人感慨。

　　“我不知道该怎样跟大家道别，此时此刻的心情真的像一只打翻在地的五味瓶。记得我以前和各位反复讲过选择职业的三个境界：第一，你是否有能力做好这份工作；第二，你是否愿意做好这份工作；第三，你是否愿意以此为生。

　　我也问过我自己，答案也是肯定的：我愿意尽自己最大的努力与顾客打交道，也愿意以此为生。

　　我热爱营销这个行业，今后虽然我不能直接和你们朝夕相处了，但我的工作性质并没有变，我们的事业依然在一起。

　　如果有来生，我希望大家不要更名，我还愿意找到各位，和你们一起再次创业……”

　　强烈的兴趣加上持续的努力才是造就一个人事业成功的基本要素，李先生毫无疑问就属于这一类。

　　第三步 职业能力的训练

　　心欲小而志欲大，智欲圆而行欲方。企业若能使员工的身心都系在各自的岗位上，那是最美好不过的了，但即便做到这一点，还不足以保证员工一定能做出业绩来，企业还必须通过绩效管理（PDCA）来时刻跟踪员工的成长过程，让员工在管理中不断提高自己的职业技能。

　　完整的绩效管理是个连续并且循环的过程，由绩效计划、绩效辅导、绩效评价、绩效反馈四部分组成，并形成一个闭循环过程，其流程如下图所示。
　　
    图略

　　从组织层面上说，PDCA表现为一种员工与企业之间的管理循环，即通过计划、实施、辅导、检查和报酬来引导员工实现组织绩效目标和提升组织绩效水平；从个人层面上讲，PDCA表现为不断提升的员工绩效改进循环，通过员工和企业管理者的共同参与，通过绩效辅导、监察等几个环节，实现员工技能的不断提高和绩效的不断提升。