案例：每一个进入微软公司的新员工，第一步是接受为期一个月的封闭式培训，培训的目的是把新人转化为真正的微软职业人。光是关于如何接电话，微软就有一套手册，技术支持人员拿起电话，第一句话肯定是：“你好，微软公司！”一次，微软全球技术中心举行庆祝会，员工们集中住在一家宾馆，深夜，某项活动日程临时变动，前台小姐只得一个一个房间打电话通知，第二天她面露惊奇地说：“你知道吗？我给１４５个房间打电话，起码有５０个电话的第一句是‘你好，微软公司’。”在深夜里迷迷糊糊地接起电话，第一句话依然是“你好，微软公司”。事情虽小，但微软风格可见一斑。

    这个案例引起了笔者的兴趣，角色转换培训现在也越来越多的企业应用到新员工入职培训中，方式和方法不尽雷同。因此，借助这个案例，笔者也对角色转换的活动提供两个实用的培训方式给大家。

第一、用培养归属感及忠诚度来促进角色转换

    相对于几年前的新员工培训，大企业越来越意识到员工忠诚度与员工技能同等重要，目光也放得更长远。忠诚度必须在新员工培训时就以他们能够感受到的方式进行不断传递。大企业在运用培养归属感及忠诚度来促进角色转换
例如，海尔公司在新员工入职后通常做的第一件事是：举办新老毕业生见面会，通过师兄师姐的亲身感受说出自己对海尔的理解。新人也可以面对面与集团最高领导进行沟通，如实讲述出公司的升迁机制、职业发展等问题。新员工在“心中有底”的情况下自然容易把心态放平稳。接下来，在军训以及产品知识的培训中，海尔的领导做到了对员工无微不至的关心。“海尔人就是要创造感动”：在军训的时候，人力资源部的同事一早就准备了酸梅汤，让新员工训练一结束就可以喝到。中秋节的时候，集团总裁都从外地赶回来与同学们一起度过良宵。这些都让新员工体会到了家的感觉。通过这样的行为，新员工很容易形成归属感，认为公司就是自己的第二个家。

    在集中培训之后，人力资源部做的事情就是让员工把心里话说出来。员工表面上虽然能接受与自己的理想不太相符的东西，但并不代表他们就真的能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法——不管是否合理。在经历过集中培训后，新员工还将面对艰苦的一年实习培训。经历过这些培训的海尔新员工经常会说，海尔是我的第二所大学。
还有些公司采用“伙伴制”(Buddy System)，就是给每个新员工指定安排一名工作职责相近、热诚负责的老员工作为“结对子”的“伙伴”，事无巨细，随时可给予新员工必要的协助和指点；而被选上做“伙伴”也是企业对优秀员工的一种认可和荣誉，对其额外的付出，企业也给予一定的奖励。这种一对一的“贴身全程服务”很能显示企业的亲和力和凝聚力，也是将企业文化得以传播和加强的可靠途径，有效促进了新员工的角色转换。
另外，大家都知道第一印象很重要。一些企业认为让新员工对就职的第一天留下深刻的好印象，就意味着入职培训和员工融入新环境成功了一半；同时，这也不失为角色转换的一个很好的切入点。那么，这里罗列一些方法供参考选择，看似琐碎，却可细微之处见实效： 举办一个简单但热烈的欢迎招待会，(依据预算多寡)备些咖啡和茶点，邀请公司员工来和新同事见面认识；帮助新员工安排好工作的准备，包括：办公座位、办公用品、姓名牌、名片、出入卡、内部通讯录、紧急联络表、电话设置、电脑设置(包括电邮信箱的申请开通)、甚至台历等；告知最基本和即刻需要用到的信息，如：办公区的布局，最常用的电话和电邮的使用指南，复印、传真、打印等办公设备的使用、茶水间、餐厅、洗手间的使用，等；欢迎信 -- 可用公司的“行话”或“俚语”准备一封生动幽默的欢迎信，(也可体现企业文化和亲和力)；公司纪念品(印有公司标识)；邀请共进午餐；尽量指定“专人”负责某位新员工的第一天等等。

第二，结合户外实习或活动进行角色转换游戏。

    许多企业在新员工培训中与户外拓展活动想结合，进行团队建设活动。在笔者看到的过程中，围绕“从此不再是旁观者”的目的设计的一些活动成效比较好。这些活动设计的理念认为：既然你进入职场了，那么，你就要像运动员一样，鼓掌、欢呼与点评都不是你应该做的了，下场踢几脚直至去射门，才是你应该做的。旁观者往往会摆出一副事不关己的架势，而真正的运动员则要全身心地投入----只要是公司的事，就是我的事，而不会推三阻四。

    例如，IBM公司在进行新人培训时，就进行角色扮演的方式进行。IBM公司的销售人员和系统工程师要接受为期12个月的初步培训, 主要采用现场实习和课堂讲授相结合的教学方法。此外, 还经常让新学员在分公司的会议上, 在经验丰富的市场营销代表面前, 进行他们的第一次成果演习。有时, 有些批评可能十分尖锐, 但学生们却因此增强了信心, 并赢得同事们的尊敬。 现场实习之后, 再进行一段长时间的理论学习, 这是一段令人"心力交瘁"的课程：紧张的学习每天从早上8点到晚上6点, 而附加的课外作业常常要使学生们熬到半夜。在商业界中, 人们必须学会合理安排自己的时间, 他们必须明白: "充分努力意味着什么? ""整个通宵是否比只学习到晚上10点好? "课程开始之前, 像在学校那样, 要对学员分班, 分班时的考试是根据他们的知识水平决定的。 经过一段时间的学习之后, 考试便增加了主观因素, 学员们还要进行销售学习, 这是一项具有很高的价值和收益的活动。一个用户判断一个销售人员的能力时, 只能从他如何表达自己的知识来鉴别其能力的高低, 商业界就是一个自我表现的世界, 销售人员必须做好准备去适应这个世界。 有时, 学员们的所作所为还保留着某些学生气, 他们对培训课程的某些方面感到不满, 遇到这类情况, 公司就会告诉他们: "去学校上学, 你们每年大约要付15000美元的学费。所以, 应当让我们决定什么是最好的。这就是经济规律,同时, 也是你们学习经营的第一件事。"一般情况下, 学员们在艰苦的培训过程中, 在长时间的激烈竞争中迅速成长。每天长达14～15小时的紧张学习压得人喘不过气来, 然而, 却很少有人抱怨, 几乎每个人都能完成学业。IBM公司市场营销培训的一个基本组成部分是模拟销售角色。在公司第一年的全部培训课程中, 没有一天不涉及这个问题, 并始终强调要保证学习或介绍的客观性, 包括为什么要到某处推销和希望达到的目的。同时, 对产品的特点、性能以及可能带来的效益要进行清楚的说明和学习。学员们要学习问和听的技巧, 以及如何达到目标和寻求定货等等。假若用户认为产品的价钱太高的话, 就必须先看看是否是一个有意义的项目, 如果其它因素并不适合这个项目的话, 单靠合理价格的建议并不能使你得到定货。

   公司采取的模拟销售角色的方法是, 学员们在课堂上经常扮演销售角色, 教员扮演用户, 向学员提出各种问题, 以检查他们接受问题的能力。这种上课接近于一种测验, 可以对每个学员的优点和缺点两方面进行评判。 另外, 还在一些关键的领域内对学员进行评价和衡量, 如联络技巧, 介绍与学习技能, 与用户的交流能力以及一般企业经营知识等。对于学员们扮演的每一个销售角色和介绍产品的演习，教员们都给出评判。 由教员扮演阿姆斯特朗案例人员, 从而创造出了一个非常逼真的环境。在这个组织中, 学员们需要对各种人员完成一系列错综复杂的拜访。面对众多的问题, 他们必须接触这个组织中几乎所有的人员, 从普通接待人员到董事会成员。由于这种学习方法非常逼真, 每个“演员”的“表演”都十分令人信服。使大家很快进入到角色里，顺利完成角色转换。