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     如果“夏天是为冬天做准备的”，那么冬天亦是为将来的夏天而降临的。

    随着中国受到世界经济风暴的波及，国内经济大受影响。2008年第四季度的预计GDP增长大约只有4.7%。这与第三季度的7.8%是天渊之别，而在一个季度有这么大的下滑，是中国改革开放30年以来从未经历过的经济灾难。

    当国内各家企业（无论是外资、合资、内资、国营等）都习惯了近20年的双数经济增长幅度时，这样一次突如其来的超级寒流，确实让许多企业措手不及。目前，许多企业针对培训难的情况是：

    ·部分企业已经倒闭，更不用谈论培训了；

    ·部分企业随着暂停招聘、裁员等措施，已经干脆终止一切培训；

    ·剩下的一些企业，将大幅度减少培训预算。

    但根据Hewitt在2008年10月份的调研，他们发现国内许多大型外资企业其实反而会增加对员工培训，尤其是针对优秀员工的培训。

    他们的逻辑是这样的：

    ·淘汰工作绩效欠缺的三等员工；

    ·降低工作绩效一般的二等员工的福利、津贴及奖金；

    ·提升工作绩效表现卓越的优等员工，并给予更多培训，让他们能够更上一层楼。

    这些企业寄希望于这批优等员工，希望他们是燎原星火，并为将来的经济春天做好充分准备，抢占市场。

    针对这些企业的培训计划通常会有这样的转变：

    ·从Good-to-have到Must-have的转移。企业会更加珍惜花出去的每一分钱。因此，除非某些培训确实对公司的生产率、工作效率或业绩有所帮助，否则不会多加考虑。一般企业最经常实施的Skills、Communicator Skills、Teambuilding等就都属于good-to-have的归类，因此来年都有可能被搁浅。

    ·培训绩效的测量。企业会对每项培训的绩效进行核算，而培训部必须在没有额外资源或人员的前提下，给企业一个满意的交代。这方面考验的是培训经理或总监与公司其他部门的合作、配合。培训部之能够通过其他部门经理的配合，才能够达到培训效果的监督。

    ·更多培训将由内部执行，而减少外教的课程。关键是如何让内部培训师能够在短时间内胜任外教老师的教材。一般企业内部已经给部门经理提供了许多TTT（Training Teacher t0 Teach）培训，但如果让他们来执行内训，效果仍然欠佳。其中原因包括部门经理的时间局限、部门经理欠缺演练反馈的机会以及其培训资料欠缺系统化的安排等。

    而根据Huthwaite的调研，一项销售培训87%内容将在课后一个月内遗失。这意味着你花在销售培训上87%的成果将在一个月内灰飞烟灭。

    虽然这项调研针对的仅是销售培训，但对于其他各种培训来说也不会有太大的差别。

    其他的调研也发现培训绩效与以下结果没有直接关联：

    ·培训后学员们立即填写的培训评估；

    ·培训后（无论是立即还是一个月或六个月后）的测验或考试，以证明学员们还记得培训的具体内容。

    其实您下次培训获得正或负回报就得依照以下情况而定：

    ·您是否在培训前设定一些你希望在培训后所预期的可观察行为的改变；

    ·您是否已建造一个能让学员学以致用的实验环境；

    ·您是否拥有一系列测评措施与工具，以测量学员在学以致用后确实对企业的商务绩效有所改进。

    培训前的需求分析

    许多公司都会为他们的员工进行一些培训需求分析。然而，多数分析都很笼统，并且缺乏对于学员在培训后该有哪些预期的可观察行为改变。

    如果企业在培训前没有设定清楚的目标，训后想要测量培训的有效率，基本上是不可能的。

    如果企业想在有限资源的情况下拟定培训后的行为改变目标，以下是一些简单建议：

    大多数公司对员工会进行一些成绩考核与评估。这些评估报告通常都指出了员工需要改进的部分。

    1）详细与经理主管进行访谈。从经理的观点来看他的下属需要改进的地方。

    2）详细与员工作访谈。不是问他们想要什么培训，而是他们需要什么技能使他们能够将工作做得更好。

    为了建立信心，企业在第一次做这样的尝试时，应先设置较为容易达到的目标。一些行为并不能简单地通过几次培训就能改正过来，而企业必须在设置这类目标的时候现实一些。

    建造一个适合训后实验的环境

    大多数学习失效并不是因为培训生忘记他们学了些什么，而是当他们想实行时却遇到困难。当这些困难无法得以解决，学习将会失效。

    因此，为了帮助建立一个鼓励学以致用的环境，下面有一些建议：

    ·为经理主管提供一些监视和辅助方法去跟踪学员是否在培训后有所进步；

    ·为经理主管提供正确的辅导技能并鼓励他们在下属培训后花一些时间去辅导他们；

    ·让培训师提供训后的讨论。这不一定是课程复习，而是与学员们探讨如何帮助他们去除学以致用的障碍，提高培训效率。

    衡量培训的真正价值

    所有培训最终的试金石就是当学习的点被正确执行时，是否能达到更好的商务效果。这些成果可能是提高业绩或降低成本或更有效的资产利用。以销售培训而言，许多公司仍然使用早在1925年编写的销售培训材料。当学员学以致用却没有获得预期的效果时，这些企业居然还是让他们上同样的课程作复习。不免让我想起愚痴的定义：多次反复做同样的事却期待不同的结果。

    因此，在测量培训的价值时，企业必须监督（由企业内部职员或外来的咨询师）学员实施学习要点时有否正面的效果；并且如果你取得低于期望的效果，就要对培训课程需作必要的改变。

    明天是否会更好？

    这个经济冬天到底会有多久，有多严重，现在尚未能见分晓。如果马云真说过“夏天是为冬天做准备的”，那么冬天亦是为将来的夏天而降临的。

    在严酷的冬天里，竞争力差的企业就得被淘汰。等到夏天来临时，剩下的都是企业中的精英了。

    以往企业比拼的是价格，但将来的企业比拼的就是技术与服务。如果企业想把自身的技术与服务不断提升，那它就必须将员工的技术与服务能力、意识不断提升。

    虽然企业在经济冬天时能够廉价招聘一些表现超群的人才，关键是这些人才还是需要不断提升，才能做到精益求精、自强不息。同样，这些人才一旦觉得自己没有自我提升的机会，一旦冬天转暖（还没等到春天），他们就已经离你而去了。

    培训经理在冬天的日子肯定不好过。一部分的培训经理将失去工作，但这是好事。因为那些不重视在冬天培育自家人才的企业，肯定要遭到淘汰。因此，迟走不如早走一点好，能够早一点找到自己的伯乐。

    那些留任的培训经理的工作量就大大地增加了。不仅增加了工作量，而且薪水、补贴丝毫没增加。像这样的培训经理，可说是任重而道远。

    虽然有些培训经理会因此觉得心理不平衡、不舒服，但如果能够与企业共同熬过这个冬天，那么等夏天来临之时，这些培训经理在自家企业内外的影响力都是非同凡响的了。

    对于培训经理而言，明天是否会更好，一切命运都掌握在自己手中。或许有句老话说得对：“没有经济不景气，只有人不争气”。这对培训经理来说，也是非常恰当的。