---

    摘要：培训是人力资源开发最直接和关键的手段和方式，同时，培训工作又是一个系统工程，涉及企业管理的方方面面。文章指出只有不断更新培训理念，持续创新培训工作，才能为企业实现发展战略目标提供人才保障和智力支持。

    关键词：企业人才培训，人才保障，智力支持

    一、准确把握“培训”内涵，提高认识，获取培训开发的高效益

    培训是改变员工的工作意愿和职业能力的系统活动。通过培训，对于企业而言，一是能增强企业的凝聚力，二是能提高企业的战斗力，三是开发企业科技力，四是提升企业竞争力。对于员工而言，一是有利于增强就业能力，二是有利于得到收入以外的报酬，三是有利于获得较高收入的机会，四是有利于增强职业的稳定性。因此，只有通过培训，改变员工的工作意愿，矫正员工的工作行为，才能实现组织目标；同时也只有既能满足组织发展的需要又能满足员工发展需要的培训，才能收到较高的培训回报率。有了以上认识，有助于在培训工作中统一思想，更新观念，围绕企业发展战略，抓好培训规划，形成个体开发、团队开发、组织开发三位一体的培训格局，不断提高培训开发的有效性，获取培训开发的高效益。

    二、理顺关系，与时俱进，不断创新培训管理模式

    1.简政放权，拓宽培训主体。企业生产经营活动的领域，决定了培训工作是一个横向到边、纵向到底的系统工程，仅靠人力资源管理部门的能力要做好培训工作是不可想象的。为此，随着企业的做大做强，围绕企业发展战略目标，及时调整管理关系，逐步将培训开发预测、资金预算、计划制定与执行、结果评估等工作下放给基层单位，提高基层单位的参与意识，进一步调动基层单位的积极性，形成企业决策层、职能部门、各基层单位、员工四位一体相互联动的培训管理工作格局，共同承担起培训的相应责任，持续优化培训工作环境，方能做好培训工作。

    2.深入推进分层分类培训管理模式，提高培训工作的针对性。企业的生产经营活动需要上百个专业作为支撑。实行按专业、类别、层级或板块归口管理是进一步深化培训管理工作的必然之路。人力资源管理部门主要做好牵头抓总体工作，重点做好经营管理人才及“三高”人才的培训，对国家培训政策和企业相关战略等方向性和深层次问题的研究，管理制度的制定，重要政策的统筹，重大工作的设计等工作，突出管理职能，认真按照管宏观、管政策、管协调、管服务的原则，加强对人才培训工作的指导和监督；在人力资源管理部门的指导下，各专业归口管理部门着力抓好本专业范围内的培训策划、实施、管理及培训效果评估、跟踪等工作；基层单位着力抓好操作岗位员工的基础操作技能、取证、适应性培训等的策划、实施、管理及培训效果评估、跟踪等工作。

    三、丰富培训内容，创新培训方式，扩大培训效果

    1.扩大培训外延，突出培训重点。在做好企业内部员工和劳务工培训工作的同时，应将培训工作的外延扩大到与企业生产经营等活动有关的人员。如顾客、合作商(合作伙伴)、离退休人员等，充分展示企业的产品优势、企业文化和形象，提高顾客的信任，争取合作商(合作伙伴)和离退休人员的理解、配合与支持。在内部员工培训中，在做好全员培训工作的同时，围绕提高科学决策能力、经营管理能力和科技创新能力等三个重点目标，重点突出对“三高”人才的培训。

    2.丰富培训内容，提高培训工作的有效性。人才资源已经成为现代经济增长的战略性资源，成为企业最重要、最宝贵的资产，以人为本成为企业管理的指导方针和理念。为此，应不断创新培训目的，既要立足于企业的发展做好培训工作，更要着眼于全体员工的利益和全体员工的全面发展做好培训工作。

    在培训内容上，一是要放眼未来，注重满足企业的长远需要，培训内容要具有战略性、长远性、先进性，超前性、预见性的特征；二是培训重点要放在现代经营管理理念、创新意识和经营管理能力、创新能力的培养和提高上，重点培养出一批适应市场竞争要求、驾驭各种复杂局面的综合性经营管理人才；三是要注重诸如工作积极性、发挥潜能、人际交往、个人自尊、情绪和压力管理等一些“软”问题的探究，特别是企业文化、企业精神、企业发展战略等要作为培训的重要内容，要在企业内部形成共同的价值观、共同的目标、共同认可的行为道德规范，培育员工对企业的归属意识和积极参与意识，造就员工奋发进取，积极向上的工作风貌；四是为适应发展需要，企业对复合型人才、一专多能人才及国际型人才有迫切需求。为此，在培训内容上，一方面要具有广泛化、复杂化、综合化、复合化、系统化的特征，另一方面又要朝着专业化、精细化、高品质化发展。如外语、经济一体化战略管理、国际政治和贸易以及全球化经济的意识观念等一系列高品质、现代化的培训内容，以培训、造就现代复合型人才、国际型人才，满足公司经营全球化、国际化发展的需求。总之，要针对不同培训对象，设置不同的培训内容，力求培训的针对性和有效性。

    3.细分培训对象，创新培训方式和途径。“培训”工作不但要关注“培”，更要关注“训”。在培训的方式和途径上，要针对不同的培训对象，设计不同的方式和途径，采取“多元制”，进行全方位、立体式、多角度的培训方式和途径，力求不断改善培训效果。

    (1)对操作人员的培训应以“培”为辅，“训”为主，理论与实践结合，以实践为主。在课堂上掌握了一些基本理论、原理和教授了一些基本价值取向、企业文化和精神外，重点要立足岗位，采取师带徒、履职晋级传授、参观实践、练兵比武等形式，学习操作技能和绝活绝招。

    (2)对专业技术人员的培训应遵循“培”与“训”双重原则，采取理论与实践相结合、院校与企业相结合，积极组织研修讨论、学术交流等，重点培养对新技术、新工艺、新产品的引进、消化、吸收和再创新能力。

    (3)经营管理者必须具备概念、人际、技术三种技能，不同层次和岗位上的经营管理人员对三种技能的要求不一样。为此，分层级对经营管理人员进行培训显得尤为重要。中高层经营管理人员，重点需接受一些前沿的、现代的、国际的新理念、新信息，需要开阔眼界，学习一系列高品质、现代化的培训内容，以培训、造就现代复合型人才、国际型人才。要以送入知名院校、出国培训，到一流企业参观考察为主，同时要加大挂职锻炼、交叉任职等的工作力度，进行岗位锻炼；中青年干部以及发展潜力较大，有一定工作经历的管理人员，需要开阔眼界、扩展知识、提高能力、增长才干、积累经验，需要引导、激励、认可、挑战、成长和参与。在培训方式上应内外培训、挂职交流锻炼、提拔使用相结合，在培训内容上以企业文化精神、企业战略及发展、分享企业高层及部门领导成长和奋斗历程及管理经验等为主，激励和培育他们对企业的认同感、参与意识和团队精神，造就他们奋发进取，积极向上的工作风貌，适时组织外出培训和参观考察，接收新理念、新观念、新信息，开阔眼界、更新观念、拓宽思路。加大挂职交流力度，丰富他们的工作经历，积累管理经验。对优秀者及时提拔使用，加大岗位锻炼培养力度。

     四、加大内引外联力度，调动和整合培训资源

    1.创新思路，经营好内外两个市场，不断增大培训师“库存量”。树立“不求所有、但求所用、更求所为”的招才引智新理念，采取聘用、借用、咨询、讲课、兼职、合作交流、人才租赁等形式灵活引进人才智力资源，经营好内外两个市场，不断增大培训师“库存量”。

    (1)在内部市场上，培训师的开发要着眼于质量上的提高和数量上的增加。一是以“走出去，请进来”的培养方式和不断创新职称评聘工作等，持续提高现有培训师的质量；二是多渠道引入紧缺专业的高层次人才，增加培训师数量；三是在企业范围内广泛遴选管理、实践经验丰富、专业技术、操作技能精湛的“双师型”人才作为兼职教授。如企业中高层管理人员、首席工程师、技术(学术)带头人、岗位操作带头人等。

    (2)在外部市场上，一是以联合办班和邀请知名专家教授作为座上宾进行授课的方式来开发和利用师资力量；二是通过各种渠道和措施，收集全国知名培训师的相关信息和资料，建立培训师数据库和档案并与之保持良好关系，不断增大培训师“库存量”，达到“不求所有、但求所用”的目的。

    2.加大办学机构的引入力度，提升培训层次，提高培训质量。积极探索和实践，加大与国内外名校名师合作力度，引进国内国际知名培训机构或合作伙伴，依托企业优势，搭建沟通交流、学习借鉴及合作平台，借助外力和现代培训理念、管理经验和手段，提升企业培训机构综合实力，提升培训层次，提高职工培训质量。

    五、积极探索和实践，不断健全和完善培训质量评估机制

    衡量培训的好与坏，要从培训后员工的反映、知识层面的提升、行为的改进以及组织绩效的提高四个方面来看，从员工个人、职能部门和企业三个层面入手。对员工培训效果的评估包括参加培训的态度、考核成绩等内容，评价结果应与员工的晋级及绩效工资直接挂钩；对职能部门的评估包括各职能部门对培训的参与程度和在整个培训过程中作用的发挥等内容，评价结果与部门的绩效相挂钩，并作为考核部门领导的重要指标；对整个企业的评估，要注意短期目标与长期目标的结合，定性与定量的结合，评估结果作为企业下一步培训工作改进借鉴之用。

    1.培训质量评估应从培训方案的制定开始，确保培训质量评估的针对性。对应分类分层培训方式，遵循谁组织谁制定培训方案谁制定培训质量评估办法的原则，采取“用其之矛验其之盾”的办法来考评和评估培训效果。如财务人员培训，财务部门对培训对象、培训目的、培训要达到的效果、培训后员工在岗位上的具体表现等比较清楚和容易掌握，故由财务部门组织并制定培训方案和培训质量评估办法，以确保培训质量评估的针对性和有效性。

    2.培训质量的评估应注重员工培训后行为改变的持久性。采用让学员填写《员工培训内化跟踪表》的方式，加大对员工的培训内化考核力度，着力抓好以下四个环节：一是看学员制定将培训内容转化为工作技能的措施；二是看学员是否将培训内容应用于工作实践，真正领悟其中的要领；三是看学员是否将培训内容与其他同事进行分享交流，增加企业的培训覆盖率，加深对培训内容的理解；四是看经过不断重复应用，学员是否形成良好的工作习惯。

    3.主动跟进和听取意见，持续改进培训工作。让培训后的员工动起来，这才是培训的关键。为此，必须抓好以下工作：

    (1)调查问卷及反馈。根据培训内容和目的，设计调查问卷，向参培人员及其上司、同事、下属，了解通过培训后希望参培人员改变的是什么行为以及怎样改变，并把征求到的意见建议以书面形式反馈给参培人员及其上司、同事、下属。这样，参培人员面对的是必须改变行为的压力，这对参培人员的长期的行为改变起到一种激励作用。

    (2)听取意见建议。一是培训结束后，召开培训总结会，听取各方意见建议，总结成败得失，了解培训情况，评估培训质量；二是有选择性地到参培人员单位向其上司、同事、下属及参培人员了解参培人员的行为改变情况，培训内容的运用、转化情况，并将所了解到的情况及时反馈给参培人员。以此在激励参培人员的同时，进一步调动基层单位的积极性和参与意识。

    (3)及时分析相关资料，进行总结提高。培训结束后，及时阅读和分析培训质量评估、学员心得体会、来自各方的培训总结等相关资料，及时掌握情况，评估培训质量。同时对一些在心得体会中提出较新颖想法、意见、建议的学员，要进行访谈，进一步听取意见建议，为今后改进培训工作收集素材，打好基础。

     培训管理是一个遵循PDCA循环的闭环模式，包括培训需求的识别、培训计划的制定、培训组织实施、培训评估和培训改进五个环节，每个环节均必须做实做细并运用现代培训理念不断创新，方能收到预期培训效果。

    参考文献：

1.劳动和社会保障部，中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理人员.中国劳动社会保障出版社

2.郭贺欣.人力资源管理实务操作完全手册.中国纺织出版社

3.苏兆林.培训工作的创新.人才资源开发，2005(9)

4.李中月，苏照林.创新培训工作之途径.现代企业教育，2003(5)