---

       随着竞争的加剧，技术的飞速发展和外部环境的动荡变化，人力资源管理越来越成为一项重要的战略活动，很多企业的核心竞争力越来越与其内部员工的个人能力密切相关，尤其是对于那些高科技企业来说更是如此。如何通过人力资源的开发，提高企业的竞争力？传统的培训已经不能满足变化的需要，美国的Ronald L. Jacobs博士提出了一个新的培训概念——“结构化的在职培训”（structured on-the-job training）来解决这个难题。

    在企业当中，绝大多数的员工都是从他们自己的实际工作安排中来学习新东西的。这种过程并不是员工本身主动来进行的，同时其效率也是非常低的。在职培训是一个有效的解决该问题的方法，它能把正式的课堂学习和实际工作中的实践学习有效的结合在一起。

    编者前言：高绩效的组织在于其有杰出的员工，他们能熟练地解决各种问题能够自己做出正确的决定。对于中国的许多公司来说，要想让员工达到这样的层次，他们通常要么选择正式的培训要么选择在职教育。但是还有第三种途径——“结构化的在职培训”（structured on-the-job training）,它把前面两种方法的优点很好的结合起来，是一种非常有效的提高员工竞争力的培训方式。

    现在，学习新的知识和技能已经成为大部分人工作中的内容，这也是他们面临的一个巨大的挑战。通常设计者设计的培训项目都是为了更容易的让员工学习，很少带有强迫的性质。但是，培训不仅仅是对员工个人有益，企业也希望从员工的培训中获益。事实上，培训可以保证员工能有效的完成企业要求的工作。因此，培训的主要内容就是提高员工的竞争力和专业知识。

    通常只有专家们才了解并应用专业性的知识。专家都是在各自的领域内最能干的人之一，随着经济全球化步伐的的推进，顾客对柔性制造和弹性服务的需求越来越多，企业也需要应用大量的高新技术，以此来提升快速响应顾客需求的能力，这一切都使得专家在当今的企业中变得越来越重要，而专业知识也获得比以前更多的重视。

    一般来说，企业员工在适应新的工作方式的过程中，新的工作也就自然而然地对他们的能力提出新的要求。很明显的一个例子是，客户服务代表在工作当中经常会发生这样的改变，只要顾客的需要发生了变化。再比如，当企业部属了一个新的存货管理系统后，与原来的旧的系统相联系的大部分知识和技能都不再发挥作用了，员工必须再次学习。

    培训是提升员工竞争力的主要方式，企业只有通过培训才能保证员工达到预期的能力水平。从这个意义上来说，培训已经和员工的竞争能力紧密联系起来。提升员工能力的最好的途径就是通过结构化的培训。

    结构化的在职培训（S-OJT）是指有计划地培养员工工作能力的一个过程，由资深员工在工作现场或者与工作现场相似的环境中，对新员工进行针对性的培训。这个定义说明了结构化的在职培训的四点特征：第一，结构化的在职培训按照事先规划好的流程进行，并能够有效地实现培训目标；第二，培训的目标是的，即传授完成特定工作任务的能力；第三，结构化的在职培训强调采用一对一的培训方式；第四，结构化的在职培训要求培训要在工作现场或者与工作现场相似的环境中进行。

    结构化的在职培训与非结构化的在职培训的不同之处在于，如何利用事先规划好的培训流程。系统化地实施培训计划可以确保培训的效率和最终的结果，也能够把培训的手段与最终目的区分开来。结构化的在职培训是有效改善公司的业绩的途径之一，因为它可以将员工能力提升到适当的水平。拥有这些能力的员工可以提高生产率、按时完成项目、降低缺陷率，或者顺利实现其他重大的工作成果。这些成果都对公司至关重要，因而我们也必须从这一角度出发，判断结构化的在职培训是否有效。

    结构化的在职培训由六个步骤组成。各个步骤之间相互影响，而且在整个的培训过程中，某些步骤甚至是重复进行的。

    1 确定是否使用结构化的在职培训形式

    结构化的在职培训的实施方法很多。但是问题在于：在什么样的情况下才需要采用结构化在职培训？

    对于任何一个给定的具体的培训需求而言，结构化的在职培训是否适用，取决于若干个选择条件包括：工作的性质、工作环境的限制、以及受训个体的差别。企业在实践中，应该制定一个员工学习任务的清单，并与上述因素联系起来，也就是说把清单上的每一项任务与各个选择项相对照，来判断结构化在职培训是否适用于这一培训任务。

    第一个选择条件指工作性质，其中涉及四个因素：紧迫性、重复性、工作难度和工作犯错的后果。

    （1） 工作的紧迫性：管理层通常认为工作的紧迫性是决定培训形式的最重要的因素。或许有的时候，最好的培训方法就是让整个团队都停止工作，坐在一起接受培训。但有的时候，由于人员配置或者时间安排的原因，使员工无法离开工作岗位聚集在一起，这时候，结构化的在职培训就是非常适用的。

    （2） 工作的重复性：有些工作任务一年当中也就一两次，比如设备的保养；而有些工作每天都要重复很多次。如果工作是经常性的，那么结构化的在职培训可能更适用一些。

    （3） 工作的难度：结构化的在职培训更适用于难度很大的工作，因为员工能从中获取更为具体的更有用的信息。

    （4） 工作犯错的后果：结构化的在职培训更适用于操作难度不高，但一旦出错可能会造成严重后果的工作。

    第二个选择条件指工作环境的限制。为避免使培训成为管理层和企业员工的负担，需要一定的灵活性和创造性。有两个因素必须加以考虑：培训地点和工作的干扰因素。适合进行结构化的在职培训的场所包括：办公室、零售店、生产车间的培训点、会议室、计算机机房、装配线，甚至商业航班的客舱。干扰因素则包括环境噪音、与安全有关的风险、环境中周围其他人的活动、制定的工作时间表，甚至还包括旁观的人等等。如果这些干扰因素很突出，培训的效果将会大打折扣。

    第三个重要的因素是受训者的个体差异。人与人之间有很多相似的地方，但也有诸多不同之处，这些都可能会影响培训项目的成功。所以，在培训实施之前需要了解受训者存在的差别是否会影响到培训的效果。

    2 分析需要学习的任务

    一旦确定工作任务适合通过结构化的在职培训进行学习，你就应该对手中掌握的信息加以分析，得出培训的内容和目标。工作分析的目的是弄清楚完成某项任务具体需要哪些行为，同时还要揭示出这些行为之间的关系。比如，对于程序化的任务来说，工作分析可以帮助你决定第一步做什么，第二步做什么等等。当我们把上面的行为联系起来看，我们会发现结构化的在职培训的内容包括了工作流程、决策、解决问题、检查、观念以及原则等。

    在分析工作行为的过程中，必需的知识、技能和态度都可以确定下来，此外还可以确定完成工作所需要的资源，包括专门的工具、设备以及数据。

    工作分析完成之后，你就可以利用这些信息来准备结构化的在职培训模块。这通常包括三项基本工作：明确培训目标、组织好涉及学习目的的工作行为、制定在培训中将要用到的绩效考核方案。

    培训的目标是指在结构化的在职培训结束后，公司期望受训者所能达到的工作行为标准，体现的是受训员工的绩效成果。工作行为的组织意味着要通过与工作实际完成情况完全不同的方式再现工作进程。绩效考核评估的是受训者的实际操作的能力，而不仅仅是获得的知识。

    3 选择优秀的培训师

    只有当经验丰富、知识全面的员工担任培训师的时候，结构化的在职培训才体现出显著的成效。每位结构化的在职培训师需要具备以下品质：

    （1） 具有足够的能力。足够的工作能力意味着这名员工的能力经过验证，可以胜任工作并取得企业期望的工作成果，甚至超出期望值。

    （2） 接受过专门的培训和教育。担任培训师的员工必须接受过专门的培训和教育计划。这类培训的内容可能涉及公司新的能力拓展的领域。

    （3） 愿意与人分享。从性格上来说，培训师必须乐于与他人分享自己的经验和能力。

    （4） 能受到同事的尊敬。许多培训师都因为能力超群、领导有方或者极善于解决难题，从而获得其他员工的尊重。

    （5） 善于与人沟通。好的培训师都有高超的沟通技巧，能在日常交流中向别的员工清楚详尽地表达复杂的理念。

    （6） 关心公司。培训师必须有热心去帮助公司提高业绩，比如能够参与到不懈的改进行动中，遵守安全工作条例，以及通过自身的努力行动帮助公司实现目标。

    选定培训师之后，他们首先要接受目标明确的培训和指导项目，使他们获得开展结构化的在职培训计划的知识与技能。许多公司最终不得不完全自主地制定培训计划，因为培训公司制定的培训计划往往缺乏足够的深度，未必适用，并且与公司其他结构化的在职培训行动不相匹配。

    4 准备结构化的在职培训模块

    企业应该把培训的内容以及其他重要信息整合到培训模块当中去。培训模块包含实施培训所必需的所有信息。像学校课表一样，培训模块阐明了培训的内容，描述了培训的具体实施事项。

    结构化的在职培训模块一般包括以下基本内容：

    （1） 基本说明。让受训者知道他在培训中学到什么样的知识，这些知识有什么用处，并向他们说明培训的重要性。

    （2） 培训目标。告诉受训者，他在培训结束之后可以学到什么、能做什么。

    （3） 接受培训需要的条件。指的是受训人在开始接受培训之前必须具备的知识、技能以及学习态度。

    （4） 培训内容。培训模块必须将培训内容全部告诉受训者。根据工作性质的不同，培训内容的表达方式多种多样。比如，对于程序化的工作、问题解决、检查、决策之类的任务来说，培训指南手册的用处极大；如果涉及概念或原理，则需要以条理分明的结构化的文件来加以说明。

    5 培训项目的实施

    培训师要按照培训需要调整个人的授课风格。比如，有些经验丰富的培训师就知道根据不同受训人的需求，打破原有的课程顺序，重新调整。有的培训师则对培训的三个流程：讲解、响应和反馈应用得得心应手，将其和谐的融为一体。培训不再是刻板的讲解，而就像在两个人之间展开的社交活动，既轻松又不失目的性。

    培训师要善于利用其高超的沟通技巧。从培训一开始，就要与受训人保持眼神的交流，讲解力求清晰，并利用肢体语言传达积极的信息。所有的培训师都应该在他们自己先前所接受的培训和指导项目中掌握这些技巧。

    与受训人进行深入的探讨如何改进自我也是非常重要的，这有助于培训师了解受训人是否愿意改变。

    6 培训过程的评估与修正

    结构化的在职培训过程中，最后一步是针对培训流程和组织架构提出问题。企业通常所用的评估方法是：对每一个问题都制定出期望的绩效标准，然后将实际结果与标准进行比较。通过这种方式，整个系统及各个部分的价值就一目了然了。

    这种提问式的评估应该由那些懂得如何评估的员工建立一个团队来操作，或者在外部顾问的协助下进行。主要涉及以下方面的内容：

    （1） 培训的成果：结构化的在职培训的目标是否已达到？对公司业绩的影响如何？对培训的效率、效果有何影响？培训效果是否符合受训人发展的需要？是否有哪些出乎意料的效果？

    （2） 培训的过程：培训耗费了多长时间？所需资源是否容易获得？培训师是否准备充分？培训师是否正确使用了培训模块？受训人是否喜欢培训内容和方法？

    （3） 培训的评价：结构化的在职培训是否适用于员工所担当的工作任务？培训模块是否准确、完整、清晰？员工所处的环境是否适合进行结构化的在职培训？选拔出来的培训师是否是最合适的资深员工？之前他们是否接受了充分的训练和指导？

    （4） 组织结构的支持：管理层是否为结构化的在职培训提供了足够的资源来支持？培训是否给生产和服务的正常运行带来了不利的影响？资深员工能否抽出时间去培训他人？企业文化与结构化的在职培训是否相互配合？有没有注意到妨碍结构化的在职培训实施的外部问题？

    如果结构化的在职培训没能达到预期的效果，就要对培训系统的各个组成部分的状况进行彻底调查，确定原因并解决存在的问题。例如，如果原因在于培训的不一致性，就可以采取像看板生产一样的办法，用以提醒培训师按照培训模块中指定的顺序，讲解相应的课程。

    处在全球化进程中的公司都清楚，拥有专业技能高的员工是一笔非常宝贵的财富，也是企业前进的一个重要的动力。然而，若不能根据企业的需要提升员工的竞争力，美丽的愿望是很难实现的。