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       作为技术密集型组织，电力企业的运行效率、发电成本、安全性能等各个方面均取决于生产管理水平的高低。因此，企业之间的竞争在相当大的程度上表现为人才的竞争。随着社会的进步和行业宏观形势的发展，传统的电力行业面临着一系列人力资源方面的问题。成熟的企业在实施技术更新换代和设备升级改造的过程中，急需引进先进的管理理念，提高专业人员素质，以适应新形势的要求；而新兴的企业则要应对专业人才短缺、运营维护经验匮乏、人员培训周期长等难题。因此，如何采取有效的人力资源开发、培养和应用策略、为企业的可持续发展奠定基础已成为每个电力企业高度关注的问题。

　　一、电力企业的人力资源特点

　　电力的生产过程复杂、且具有极高的安全性和稳定性要求。同当今迅猛发展的IT领域技术相比，电力生产过程虽然不属于高、精、尖技术和快速创新领域，但却是一个专业技术覆盖面广泛的应用型领域。它既包括传统的发电设备技术，也涵盖了最新的计算机控制技术、新型材料技术、燃烧技术、空气动力全三维技术、环保技术等新兴学科。归纳起来，电力企业人力资源的构成和要求具有以下特点：

　　1、专业性较强

　　企业中所有生产技术和生产管理岗位均须具有相关专业的基础知识和实践经验。以最基本的设备运行和维护岗位为例，其从业人员均要求至少三年中技以上的专业学习经历，并需接受一年以上岗位技术培训，方能满足岗位要求。

　　2、专业面较广

　　涉及热动（锅炉、汽轮机、燃气轮机）、电气、集控、金属材料、计算机及自动控制、电厂化学等诸多专业。

　　3、人员相对稳定

　　根据电力生产特点，电力企业运行、检修等技术人员对设备原理、系统流程、操作规范及相关技术必须达到熟练掌握的程度，方能确保设备的安全、稳定、高效运行。随着工作年限的增加，其技术熟练程度日益提高，实践经验越来越丰富，解决问题的能力也不断加强。因此，电力企业的专业人员流动性较小。

　　4、综合素质要求较高

　　由于电力生产一线的技术和管理工作相对较为辛苦，工作时间不规律，现场实践性和技术性较强，因此，从业人员除了具备基本的专业素质外，还必须拥有良好的心理素质和健康条件，方可胜任工作。

　　5、稳中求进的工作作风，新老交替的人员配置

　　虽然电力企业的生产流程和专业人员相对较为稳定，但是企业必须不断开展技术革新和设备改造，以提高发电能力，降低生产成本，才能在行业竞争中立于不败之地。因此，要求从业人员既要有稳定的心态和踏实的工作作风，又要不断学习先进的技术和方法。此外，企业要拥有长久的生命力和创造力，就必须保持适度的人员流动。通过内外流动，吸收一些具有高素质和良好培养前途的新鲜血液充实技术队伍，发挥“鲶鱼效应”，以提高员工的总体素质和进取意识；通过内部流动，实现人员的最佳配置，同时培养和锻炼员工的多重技能。

　　6、护卫型岗位占主导地位

　　詹姆斯•￡?拜伦和大卫•￡?克雷普斯将企业的员工岗位按照不同的工作结果划分为明星型、护卫型和步兵型三类。其中：明星型指那些产生一个差的绩效并不会造成太坏的影响，而产生一个好的绩效时却会给公司带来巨大利益的工作类型；护卫型正好相反，一个差的绩效可能意味着一场灾难，而好的绩效却只比公司的平均绩效好一点；步兵型则接近于平均绩效水平。对于电力企业而言，绝大部分一线岗位均属于护卫型工作，而他们又是企业利润的直接创造者。例如：运行和检修岗位，其工作不需要有太多的创造性，出色的绩效也难以为公司创造超乎寻常的效益，然而一旦出现工作失误，则很可能给企业带来灭顶之灾。因此，企业在人员招聘与安置、培训、考核和奖惩等人力资源管理的各个环节都必须根据这些工作特点来制订相应的策略。比如：在岗位配置和工作安排上尽可能采用多余度的措施，使同岗位人员的工作具有相互监督和补充的作用，以防止因个人的疏忽而引发事故；在考核和奖惩方面通过对失误的严厉惩罚来尽量减少冒险行为、杜绝工作差错；新员工在招聘时必须认真筛选，不仅要求专业素质，责任心和执行力同样重要。并且，在获得岗位授权之前，必须经历一个较长的实习期，一方面可以进一步考察员工，另一方面又能对其进行充分的培训。在职人员同样需要有相关专业的经验积累和知识沉淀，所有专业和技术管理人员在晋升到新一级职位之前必须在较低层次的岗位上工作一定时间，积累必要的经验，接受全面的考验。

　　二、工作分析与人员招聘

　　工作分析和人员招聘是进行有效的人力资源开发与利用的基础。企业首先需要完成科学的岗位设置和工作分析，才能够合理地安置人员，有的放矢地开展人员招聘与培训工作。

　　表一、发电企业运行岗位典型设置（略）

　　由于每个技术岗位均有初、中、高等不同的级别，因此在进行岗位职责分析时还需要考虑工作任务的不同层面，对同一岗位不同级别的专业技能要求和任务目标作出界定，以便于合理配置人员及制订相应的在职人员岗位培训计划。

　　在招聘新员工时，应根据不同岗位的要求确定相应的标准，为今后的岗位任用和培训奠定良好的基础。比如：专业基础扎实、责任心强、塌实肯干的人员应安排至运行和检修的一线生产岗位从事护卫型工作；同时应选择一些人文素质和综合素质较好的专业人员作为后备力量，在经过必要的专业岗位实践和培养后，逐步过渡到技术管理、生产管理甚至企业管理的岗位。员工通过入职培训后，公司将根据其各自的特点和岗位安置情况，帮助其确定职业生涯规划，然后由培训中心制订相应的培训方案，以促使其沿着职业规划方向循序渐进地发展。

　　三、电力企业的人力资源培训

　　人力资源是一种智力资本，而培训则是创造智力资本的有效途径。培训可以提升劳动者技能水平，增加人力资本存量，提高智力资本要素对企业发展的贡献率。作为人力资源管理的有机组成部分，员工培训与开发在日益激烈的市场竞争中显得尤为重要，是强化企业核心竞争力的重要手段。企业对员工的培训涉及多层次、多方面，现代培训按其性质可划分为5个层次：知识培训、技能培训、思维培训、观念培训和心理培训，内容涉及企业文化培训、管理策略培训、专业技术培训、综合素质培训、专项技能培训等方面，培训对象涵盖从一线工人到高级经理人的所有层级。

　　对于电力企业而言，最有效的培训方式是岗位培训——针对企业所处的行业背景和技术特点而设计形成的一整套系统化培训模式，它是任何专业教育机构培训和大专院校学习所不能替代的。岗位培训可以使新员工在短期内掌握电厂专有技术和技能，获得前人留下的宝贵经验，满足尽快上岗的需求；从长远角度来看，可以使员工的技能和技术水平得到进一步地提高与更新，知识结构不断完善，有利于企业的技术进步和持续发展。

　　下面结合某发电企业的实践经验简要总结、分析一下电力企业岗位培训的特点和实施策略。

　　1、培训组织机构

　　培训是一项多层次、全方位的系统工程，可以渗透至企业的每个层面和所有环节，需要各部门之间相互配合与支持。因此，制订和实施培训计划不仅是专职培训工作者的职责，同时也是各级管理人员和各部门的重要职责。

　　图一、某电力企业培训管理组织机构图（略）

　　2、电力企业岗位培训的特点

　　（一）课程设计具有较强的针对性

　　课程设计是系统化培训的重要环节，主要包括建立工作能力评判标准、确定培训目标和内容、选择培训方式、制订培训大纲和实施计划等。岗位培训需紧密结合生产实际，注重专业能力的培养，针对受训者所在岗位和所承担的任务需求来开展课程设计工作。

　　（二）培训项目较多

　　培训项目包括新员工入职培训、新员工上岗培训、专业技术培训、职业技能培训、电站安全培训、企业文化与历史教育、健康理念培训、专业英语培训、运行人员复训、管理人员培训、检修技能培训、仿真机操作培训等等。

　　图二、某电力企业岗位培训项目（略）

　　（三）培训形式灵活多样

　　以某电力企业为例，由于该企业拥有生产基地，并建立了培训中心，所以受训员工既可以在教室学习理论知识，也可以在现场练习实际操作，还能够在仿真机上进行新技术模拟训练。这种灵活多样的培训方式可以使学员在较短的时间内全面掌握岗位所需知识和技能。

　　（四）培训内容针对性强

　　根据不同工龄、不同职位、不同专业、不同岗位的需要，在制订岗位培训计划、设计培训项目、实施培训大纲时均因人而异、因岗而异地进行，所选课程、培训时间和方式等均具有明确的针对性。例如：

　　（1）新员工培训内容——主要包括企业文化和价值观、行为规范、安全规则、电厂基础知识和基本技能、设备系统原理和操作流程；

　　（2）老员工培训内容——侧重于和所在岗位密切相关的新知识、新技术、新工艺以及综合素质的提高。

　　3、主要培训项目分析

　　（一）岗位授权培训

　　授权培训是指员工在获得上岗授权之前必须完成规定课程的培训制度。新员工在完成入职前的基本培训之后，在见习工作期间，需在岗或待岗学习根据不同岗位职能确定的《岗位授权培训课程》。在完成所有课程的学习并通过考核与评定后，方可获得岗位任职资格并授权上岗。除了新员工岗位授权培训之外，还可建立运行人员岗位授权培训、检修人员岗位授权培训、管理人员岗位授权培训、安全工程师岗位授权培训等制度。

　　图三、岗位授权培训流程（略）

　　（二）运行岗位技术培训

　　运行岗位是发电企业最基本的岗位设置之一，运行岗位的技术培训分为：新员工岗位技术培训和在职运行人员复训（即全能运行值班员培训）。培训时通常以满足岗位要求为目标，多种形式交叉进行，包括：课堂授课、现场巡检、实验室电脑模拟操作、跟班组运行等。

　　（1）运行新员工培训

　　运行新员工必须通过培训中心的岗位授权课程综合技术考核（关注专业技术水平和技能）和运行部的上岗考试（关注实际操作能力）之后，才能获得授权正式上岗。

　　上岗后的新员工，由运行部指派实践经验丰富、年度考核成绩优良的指导教员对其进行一对一地传教，并签订《师徒培训协议》。一年后对新员工进行岗位技能考核，考核成绩计入教员的培训指导档案和新员工的在岗学习档案，并作为教员考核和新员工任用的一项参照内容。

　　图四、运行岗位新学员培训实施环节（略）

　　（2） 在职运行人员复训

　　对于在职运行人员，由运行部和培训中心分别进行岗位技能考核和培训需求调查，作为制订复训计划的主要依据。每年由培训中心和运行部对运行人员进行分级复训，并根据复训考核结果对员工作出新的评定，必要时还会调整部分人员的工作岗位。新入职的运行人员在达到相关岗位要求后，可自行申请参加其他专业的岗位授权课程和上岗考试，以逐步达到全能值班员的要求。

　　 4、培训效果评价

　　培训效果评价的目的是通过分析员工接受培训后的实际效果来评价培训大纲和课程的适用性，并将评价结果反馈到前面的环节，从而进一步优化培训方案，以提高培训的质量和效果。

　　（一）根据考核直接评价

　　通过专业课笔试、实践课现场操作、事故处理问题口头答疑等方式考核员工培训后的综合技能水平，可以最直接地评价出培训效果。培训后的综合考核包括：

　　 A、对运行人员：

　　（1）考核运行人员对岗位的熟悉程度（比较培训前后的变化情况）；

　　（2）本专业之外的新技能掌握情况；

　　（3）故障判断能力和解决能力的提高。

　　 B、对检修人员：

　　（1）基本技能（电工、钳工等）的提升；

　　（2）对设备系统的熟悉程度（比较培训前后的变化情况）；

　　（3）跨专业相关技能的掌握情况。

　　（二）根据各方面的反馈意见作出评价

　　图五、各方反馈的培训评价（略）

　　（三）通过其他途径作出间接评价，比如：

　　（1） 岗位合理化建议是否增加；

　　（2） 在设备故障分析报告中，是否以往常见的问题已明显减少等。

　　四、结语

　　21世纪是知识经济时代，信息、技术和知识是企业不断发展的动力源泉，而企业培训则是交流信息、增长知识、改善技能的重要途径。企业要谋求长远的发展，就必须将自身的愿景和员工个人发展规划以及系统化的培训工作有机地结合起来，逐步建立和完善同企业发展战略相适应的人力资源开发和培训体系。电力企业因其具有行业特殊性，应该不断探索和制订适合于本行业及本企业特点的、切实可行的人力资源开发、培训和利用策略。