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     不久前，朋友公司请到了一位据称是国内物流方面大师级的培训师来为他们企业进行为期三天的“现代物流”培训。经朋友公司的允许，培训第二天笔者也到现场目睹了这位名师的风采，听完一上午的课程，觉得很失望，基本上是理论讲不深，实践避而不谈。中间下课休息刚巧听到学员集在一起议论开了：

　　“老实说，你们觉得这位名师如何？我可是耐着性子听了这一天半的课程了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，他还是一个劲地讲第三方物流啊什么供应链啊，这和我们做仓储有多大关系啊？”

　　“我们的主管在培训前可是早已经发话啦，受训回岗可是有任务的！我们运输部就想知道如何解决运输中突发事故，比如发错货了，途中遇到动货或货被人做手脚了，如何处理。可是上了这么久的课程还是没有真正的收获啊。”

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　　事后朋友公司对代理这么名师的培训机构提出质疑，并要求赔偿。

　　现实中这种令人失望的事并不少见，那问题究竟出在哪里呢？我们不妨以这场风波为例来分析其中的问题。

　　所谓名师，其实是假冒伪劣。现在市场上有很多讲师型的培训师，他们有很多五花八门的课，让人看起来是个大师级的人才，什么课都能讲。从管理、销售直至人力资源应有尽有。就像一个开餐厅的，除了所谓的招牌菜，还有一系列的中、西餐。其实，全才型的讲师也有，但非常罕见！可见，有很多名师是徒有虚名。像这场风波中讲师就有可能是个冒牌的名师。

　　培训师的课程设计不合理。企业培训和学校教育不同，培训不应是照本宣科，而要针对不同层次的学员设计不同层次内容的课程。如果不了解受训需求就进行授课，其结果可能是牛头不对马嘴。

　　找到水平合适的讲师，受训前并与之进行有效的沟通是非常有必要的。因为课程的不合理，一则可能是讲师的水平有限，没能力设计出令人满意的课程；二则可能是受训前没和讲师进行必要的沟通，让他（她）充分了解学员现有的水平状况和需求。

　　培训师的工作态度不端正。有些培训师，被很多公司邀请去搞培训，如此一来，就和“走穴”一样，很难做好事先的准备工作，培训过程中也是敷衍了事，心里只记着赶往下一个公司去培训。

　　作为企业的HR部门，如能严格执行以下措施，就能避免类似上面“培训风波”事件的发生。

　　精选符合企业需要的培训师。培训的效果怎么样，在很大程度上取决于选用什么样的培训师。当前的情况是，大多数企业（或个人）都注重对培训师的选择，但却只以所谓“背景”和知名度作为选择的标准，而与培训师的事前沟通往往被忽视了。大量经验证明，这是导致培训内容和方式不具有针对性并难以取得预期效果的最根本的原因。

　　要聘请有经验的培训师。比如你要进行一次有关销售方面的培训，那么一个称职的销售培训师应该具有充足的企业管理与市场营销的学识和实务经验，具有良好的职业精神，掌握各种培训方式并拥有丰富的培训经验。

　　实践证明，聘请纯粹学院派的教授很难做好销售培训，因为他们缺乏必要的销售实战经验，很难给受训人员以有效的技术性指导；而纯粹的经验派人士也难以担当培训师的角色，因为他们往往缺少必要的理论修养和培训经验，没有掌握多样化的培训方式。

　　当前，一些咨询公司和高校里已经有了一批有经验的培训师可供聘请，只不过，这类师资的费用要求往往较高，如果企业不愿花时间和代价去聘请这样的师资，那么，还不如不做培训。因为那将浪费销售人员的大量时间。

　　事前和培训师进行沟通。要在培训前1—2星期与培训师进行充分的沟通。仍以销售培训为例，向培训师提供必要的资料，如产品介绍、销售战略与计划、受训人员构成、企业的销售政策与策略、绩效考评办法与薪酬制度，并向培训师说明本次培训的目的。然后请培训师设计相应的培训内容与方式，做出计划，并请培训师就此与有关受训人员在培训前进行必要的座谈交流，以便最后确定培训方案。根据经验，事前沟通越充分，培训效果就越好。

　　可以这样认为，那些不主动要求事前沟通的师资一般都不会是称职的师资。要么是职业道德欠佳，要么是培训经验和销售经验不足，对制定有效的、具有针对性的培训方案缺乏信心。所以企业可以通过事前的沟通来确认是否请到了合适的培训师。

　　没有以上环环相扣的准备，培训很容易与企业现有文化、管理制度、销售策略和政策有冲突，或者产生培训供给与培训需求牛头不对马嘴的问题。

　　企业的预算有限，往往希望少花钱多办事，有限的时间内尽量可能多给予知识传授。在和培训需求部门进行沟通时，所获得的信息往往是需要系统、全面的培训。而实施过程结束后，细看学员反馈，却发现有一句评语是最集中的：“整体效果不错，但内容过于宽泛，如能抓住某一点或几点内容展开细说，深入讨论会更好。”这种评语是各地各种培训结束后评语最多的。学员在提的时候很客气，其实这句话的翻版就是“过于宽返，缺乏深度”，究其原因通常有三：一、讲师能力有限，确实空洞而宽泛，对于解决企业实质问题有如隔靴搔痒。二、讲师没有太多时间做深入细致的言谈，导致蜻蜓点水。三、因为HR经理或培训经理传递的信号就是“系统的知识与技能培训”。而很多时候，问题就出在第三点的“系统”二字上，导致效果不尽如人意。所以，作为HR经理或培训经理，单纯做“传话筒”的风险还是比较大的，应尽量在沟通时安排三方共同座谈，同时尽量要求培训师授课时宽度与深度有效结合，这样方能达到皆大欢喜的效果。

　　出现问题，及时调整改进。如果非常不幸运，你请到了这种老师来给学员培训，那么，当务之急，就是想办法把可能出现的损失减到最低。

　　方法一、和老师进行沟通，要求按照学员的意见，对课程设计做出相应的修改，以符合培训的实际需要。

　　方法二、对那些不敬业的老师，我们可以要求他认真对待本次培训，因为根据事先签订的培训协议，我们有权要求对方保证培训的质量。如果行不通，我们可以向培训公司反映情况，要求更换老师，或是事后投诉。

　　方法三、和培训公司进行沟通，就本次培训活动出现的问题进行磋商。或是更换老师，或是修改课程后，下次补上。但因为对方而造成我们的损失，我们可以根据培训协议要求赔偿。

　　总之，在培训实施的过程中，我们一刻也不能放松，对于出现的问题，要及时解决，保证培训按照原定的计划进行。