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   企业掏钱培训员工，员工能力提升后却跳槽走了。培训费没了，员工也流失了，企业培训“赔了夫人又折兵”。但是，企业不提供培训机会，优秀人才招都招不来。“不培训是等死，培训是找死。”怎么办？

   案例：

   J公司是一家中外合资日化企业，年初曾投资3万美元送6名中方经理到其欧洲公司总部接受近6个月的培训，回到中国后，这6名经理负责公司的管理，他们的月薪高达4000美元。

   可是，“他们在同一天同时请了病假，然后再也没回来。”该公司人力资源部经理说，“一家在中国华南新建立的中资日化企业以每人每月8000美元挖走了他们。”

   J公司花了巨额培训费，却损失了中国目前接受过最佳专业训练的管理队伍。不仅如此，企业订单和销售渠道也跟着流失；由于骨干出走而造成重要职位空缺；因一时难以补充合适人才而使生产销售陷于瘫痪状态。

   该公司高层不禁感叹：企业培训，原来是一笔“花钱买流失”的赔本生意。

   受训员工离职不仅是培训给企业带来的一个令人头痛的普遍问题，也是培训发展的一大障碍。有企业人事经理甚至感叹：“不培训是等死，怎么培训了反而变成找死啦？” 甚至有些管理者在考虑到培训的收益与风险时会犹豫不决：“该不该对员工进行培训？培训投资如何收回呢？”

    培训可以让人力资本升值，但也会带来各种费用支出，如培训师的费用、培训后员工的薪水会上涨、培训会占用一定的工作时间……这些对企业来说是一笔数目可观的支出。同时，获得培训后，员工往往变得不满足，容易跳槽。这几乎是一种不可调和的矛盾，所以每一个管理者在培训员工的问题上都会采取十分谨慎的态度。

   可以肯定，一个缺乏培训机制的企业，只将员工看做是制造利润的机器，不但难以培养出自己需要的人才，而且难以留住人才。因为现在的员工更看重将来的机会和发展，所以，培训必不可少。为了降低风险，培训费用可根据企业自身情况采用不同的方式收回。

   一个成熟的企业会在培训员工与收回投资间取得最大的平衡。通常，这些企业收回投资的方式有以下三种：

   1.培训前收回投资

   诸如微软、通用等一些知名企业，在培训中层管理人员或技术人员前，都会给予书面通知，并从其薪资中扣除相应的培训费用。这是一种降低企业投资风险的有效方式。如在微软公司，企业在制订培训薪酬政策时，会将员工薪水的一部分划归为培训费用。这样，员工的薪水越高、在岗时间越长，这部分费用的积累就会越大，同时，他获得的培训机会就越多。所以，在微软公司，越是优秀的管理者、技术人员，他们不仅具有优先接受培训的权利，而且可以获得比其他人更多的培训机会。

   企业还可以将员工年终奖励的一部分划为培训费用，在第二年培训时使用。这样做可以保证企业中业绩突出的员工优先得到培训。此外，企业可以规定，先由员工个人承担培训费用，企业根据培训效果决定是否为员工报销。这种培训投资方式对员工有很强的约束力,员工会为了让公司报销培训费而努力工作，不断提高自己的工作业绩。

   2.培训期间收回投资

   一些专职的培训机构通常使用这种培训方式。在企业中，普遍采用的试用期制度完全可以被理解为这种培训方式。对于一些新员工，他们往往不具备相当的业务技能与工作经验，所以，要对他们进行一系列有针对性的培训，以便让其快速地进入工作角色。其中，培训的费用则来自员工试用期的薪酬。如果一位员工的业务技能较低，需要的培训较其他员工更多，那么，在相同的情况下，他在试用期内可以获得的薪酬要低于其他人，那部分差额便可以被划归为培训费用。

   3.培训后收回投资

   与员工签订培训协议，在协议上明确规定：员工接受培训后，在规定的时间内不得离开公司，否则承担相应的违约责任与相应的各种培训费用等。这种方式会给企业带来相应的风险。一般而言，在培训结束后一年或几年后，企业才可以收回自己的培训费用。

   学会收回培训投资的方法固然重要，但更重要的是，企业能否为员工提供系统的一流培训。随着竞争压力增加，各级员工对个人培训方面的投资已成为他们消费的主流。所以，一个优秀的企业如果能为员工提供一流的培训，那么即使收取必要的费用也会赢得员工的理解。所以，管理者不应该为是否收取培训费用而犹豫不决，而要为自己能否为员工提供一流的培训费心。