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　  [摘 要]我们正置身于一个急剧变革的时代,激烈的市场竞争随着时间的推移将会不断加剧。一个企业在这样的环境中要获得持久的竞争优势,就必须获得具有竞争力的人力资本。然而培训是企业进行人力资本投资的主要形式,由于目前培训市场和培训制度都不是很完善,以及员工培训的不确定性和长期性,使得企业的这项投资存在着非常大的风险。针对这些风险,本文提出了一些措施。
　　[关键词]员工培训 人力资本投资 风险防范
　　
　　
　　一、企业培训风险分析
　　
　　(一)企业外部不确定因素

　　影响企业培训决策风险的外部不确定因素,例如产品和服务的市场需求、人力资源总量和教育水平、资本价格、技术创新与应用、新产品和替代产品的开发等。只有客观的、准确的对这一因素进行预测和判定,才能正确确定培训投资的方向、内容和数量。

　　(二)企业内部不确定因素

　　企业内部不确定因素主要包括企业员工的工作调换、调离、伤病、离职、死亡、家庭状况的变故等。人力资本附着在员工身上,员工是各自人力资本的所有者,因此,作为投资主体的企业,面对上述员工变动的一些不确定因素,伴随着培训投资风险。
　　
　　二、企业员工培训风险的识别
　　
　　(一)成本培训的成本由两部分组成,直接成本和间接成本(也叫机会成本),直接成本是在培训过程中的学费、差旅费、书本费等直接发生的费用,间接成本是由于进行了培训而无法工作所导致的误工费用以及因培训而使员工跳槽发生的成本。[1]

　　(二)收益收益就是从长期来讲,由于培训的员工比没有培训的员工在未来时间内的工作效率、劳动强度发生变化而产生的直接收益,同时还包括培训以后潜在的收益,所以收益是一个未来预期值。

　　假设某年实施的培训在未来一段时间内(t年)为投资者带来的收益为B1 ,B2,……,Bt ,贴现率为r ,t年内折现的收益为 Pv那么某年内培训的收益现值
　　同时整个企业在t年内培训投资的总成本为C, 且每年的培训成本为C1,C2,…… ,Cn, n 年内投资成本的现值为:
　　设未来年n的培训成本现值为pvc:
　　现比较培训的净现值收益 ,设为Q
　　那么
　　比较两者的差额,如果为正值,就愿意采用培训,否则,就终止培训。其中的贴现率r 是一个弹性很大的值,其取值范围会因企业的具体经营情况而定,是经济活动中的人所能接受的最低内部收益率,它应该大于或者等于投资于其他方面的报酬率 S, 此时的这个培训计划就是一个有利可图的。[2]
　　
　　三、风险防范体系的构建
　　
　　(一)转变观念,树立全新的人力资源培训观念

　　正确的培训观念是有效开展培训工作的思想基础,因而企业与员工必须走出认识上的误区,树立全新的培训观念,把视野扩展到学习活动以外,多角度的去思考和关注企业员工的培训。

　　(二)加强对培训工作流程的管理

　　企业所在的外部环境在时刻发生着变化,在培训前首先要确定培训的基本目的和方向,找出提高绩效问题的有效方法,确定切实可行的培训内容、指导者、受训者、费用预算和使用、场所与设备以及培训方法等相关事项。在之后的具体培训的过程中要加强培训的管理工作,最大程度的使培训的内容转化为个人业绩的提高。[3]

　　(三)企业综合运用多种引导和约束机制减少人员流失

　　1.组织内部的诚信建设。企业的外部诚信可以增加企业的品牌诚信度、树立企业的良好形象,赢得公众的信任、赞誉和好感。企业本身的诚信管理、企业内部员工之间、员工与管理层之间以及管理层与投资者之间的内部诚信建设,可以优化企业的人力资源管理,减少员工的流失率,降低企业培训的风险。

　　2.完善企业培训制度。规章制度是企业的行为准则,只有制定并严格执行规章制度,企业的生产和运作才能步入良性循环。对待培训亦是如此,健全的规章制度能更有效的防止培训的风险。
 
　　3.建立科学的人才选拔、聘用和员工绩效评估机制。在人力资源管理系统中,高质量的招聘、科学的考核与激励,合理的人员配置使用,把员工对企业的贡献与待遇公平合理地联系起来的绩效考评,为每位员工提供广阔的发展舞台和宽松的职业发展空间等相关人力资源管理模块工作相结合,均会对培训起到积极的促进作用。

　　4.签订培训合同。培训合同是防止人才流失的强有力的约束制度,主要是明确企业为员工提供培训的机会,员工运用自己所学的知识和技能应为企业服务一定的年限以及违约赔偿等有关的条款。培训合同应符合国家的法律、法规和劳动人事政策,要格式规范、条款明确、手续齐备、易于执行、体现企业和员工的权利和义务的公平合理。

　　(四)努力创造学习型组织

　　针对企业培训相对薄弱的现状,构建学习型组织已成为改善和提高培训效果的明智选择。学习型组织是企业未来发展的趋势,一个组织只有当他是学习型组织的时候,才能保证有源源不断的创新出现,才能具有快速应变市场的能力,才能充分发挥员工人力资本的作用,也才能实现企业满意、顾客满意、员工满意、投资者和社会满意的最终目标。
 
　　(五)政府对培训的宏观管理

　　1.规范劳动力市场,促进合理有序的人才流动。人员的流动是有效利用人力资源的重要途径,这种流动使各层次的人才得到了有效的配置,使他们到最需要自己,最适合自己的岗位上去,充分发挥人力资本的作用,所以政府要建立健全各种人才制度,不断完善人才市场的管理,积极深化劳动人事制度的改革,促进人才的合理流动,以降低企业员工培训的风险。

　　2.建立健全有关企业培训的法律法规,保证企业的培训投资。我国的《劳动法》、《职业教育法》、《企业职工培训规定》等法律法规只为员工培训作出了框架性规定。但是还没有形成一个有效关于培训的法律法规。所以,应该通过立法,建立起政府、企业和受训者的约束机制,减少企业员工培训的风险。

　　3.实现培训费用的多元化。培训是项人力资本投资的方式,其最终的收益有一定的外溢性。所以在培训的过程中国家和地方也是企业培训的收益者,企业和个人分担培训费用的同时,政府也应该分担部分的培训费用,或者通过其它的间接途径实现他的这项义务。
　　
　　四、结语
　　
　　虽然在企业的培训中存在着或是隐性或是的显性的各种各样的风险,但是只要我们对企业培训投资的风险进行全面有效的识别、评估、控制,加强对培训整个流程的管理,有效的规避培训过程出现的风险,那么完全可以使企业培训为企业积累人力资本、赢得竞争优势和获得可持续发展发挥更大的作用。
　　
　　参考文献
　　[1]徐庆文,裴春霞。培训与开发[M]济南:山东人民命出版社,2004.126~128
　　[2]杨河清。劳动经济学[M]北京:中国人民大学出版社,2005.314
　　[3][英] W·大卫·里斯,克里斯丁·波特。杨悦等译。管理者培训手册[M]北京:机械工业出版社,2003.201~203
　　[4]徐芳,培训与开发理论及技术[M]上海:复旦大学出版社,2005.117~119