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　摘要：企业人力资源培训效果的问题一直受到国内外的关注，但国内关于培训效果影响因素的研究还比较少。通过文献分析、专家访谈、现场调查及问卷调查等，本研究概括出了影响培训效果的两个组织因素：环境适合度、转化氛围。在对各因素进行分析的基础上，以Noe的培训效果评估模型为依据，编制出了一套“培训效果影响因素问卷”，并对315名参加过“团队建设”培训的学员及其直接上司进行了测试。对测试数据的统计分析结果表明，问卷具有较高的信度与效度。同时，本研究发现：环境适合度对培训行为标准的影响，是通过培训转化感知及转化动力间接实现的；转化氛围对行为标准的影响既是直接的，也是间接的。

    关键词：培训效果，组织因素，人力资源 　　

    理论界很早就关注培训效果这个问题，对此进行了大量的研究和探索，以期使培训的效果最大化。培训效果的理论研究表明，培训效果的评估主要有四个变量标准：反应、学习、行为改变及结果（柯氏“四级评估模型”）。而影响培训效果的因素则有很多，主要有三类：一是个人因素（个人特征），二是组织因素（环境特征），三是培训系统因素（培训系统特征）。只有确定影响培训效果的关键因素，才能制定相应的干预对策，最大限度地提高培训活动的效果。因此，研究影响培训效果的组织因素，具有十分重要的理论意义和实践意义。

　　一、研究框架和理论假设

    关于培训效果的研究报告在1980年代前鲜有出现。Campbell（1988；1989）等曾建议在培训前后对诸如学习中的动力和态度等变量进行彻底的研究。一些研究者注重对培训效果的研究，提出了培训效果模型。Baldwin&Ford（1988）、Facteau等（1995）、Mathieu&Martineau（1997）、Quinones（1997）等人都提出了培训效果模型。这些模型中的一部分旨在研究关于培训效果的综合概念模型。这些研究代表了考虑培训前、培训中及培训后出现的个人及组织因素的纵向的、程序导向的观点。另外，这些研究还代表了从将培训视作独立事件到将培训视作一个更大组织环境的观点转变。其他的模型则部分考虑了以前培训效果研究中忽视的重要社会变量。国内关于培训效果影响因素的研究还比较少。中国科学院心理研究所的王鹏等人曾基于Rouillier&Goldstein（1993）的培训转化氛围模型，作出如下基本假设：作为环境变量的培训转化氛围和一些个人变量（包括对培训实用价值的看法、自我效能、成就动力和灵活性等），会对培训后的转化行为产生影响。

　　到目前为止，最有代表性的评估模型就是CamPbell（1988）及Noe（1986）的模型，其中，Campbell的模型侧重从培训设计者的角度来分析，而Noe模型则侧重解释个人及组织因素对学员动力的影响，而动力则被认为影响培训结果。

　　Noe于1986年提出的培训效果模型是关于培训效果最早的综合模型之一。在此模型中，Noe确定了数个个体差异变量，而这些变量被假设影响培训效果（见图1）。

　　Noe在该模型中提出了两个核心动力因素：学习动力及转化动力。前者指学员注重培训经验的程度，后者指学员在工作中应用所学技能的愿望。Noe还提出：个人的学习动力受以下几个变量影响，包括：（1）学员期望：如果他们学习培训材料，预期的结果会出现；（2）学员认为关于他们技能强项和弱项的评估反馈是有用且可信的；（3）学员的高工作参与程度及对工作重要性（工作／职业参与）的感知；（4）学员认为他们有必要的资源及工作小组支持以应用所学培训技能。

　　Noe的培训效果模型是培训研究领域最有开拓性的研究成果。但是，在该模型中，有几个相关因素未被验证。另外，该研究没有包括自我效能因素，也未对环境适合度因素的影响进行验证。Noe还将转化动力项目与测量培训后学习动力及环境适合度的项目合并，形成培训后转化动力项目。

　　综合前期研究成果，本研究假设影响培训效果的组织因素有二：环境适合度和培训转化氛围。Noe（1986）认为组成环境适合度因素的任务因素及社会因素看来对转化动力有决定性的影响。根据任务因素，从培训一开始，学员就已形成对工作中技能转化所必需的技术存在或不存在的程度这样的观点。这一观点可能对新技能在工作中的应用程度起到至关重要的影响。社会因素指的是学员相信在工作中有机会运用所学技能且同事或主管会鼓励他们的运用。在过去，主管支持被认为是影响培训转化程序一个重要的工作环境变量。Baldwin&Ford（1988）认为，如果员工认为他们的主管很重视培训，他们参加培训、学习及转化技能的动力就越强。主管支持包括数个因素，像鼓励参与、培训目标设定活动、强化活动、树立行为榜样等。因此，主管按适合培训目标的方式行事的程度将影响下属培训技能的转化。

　　关于工作环境特征对培训转化影响的研究清楚表明，环境越适合，培训转化倾向越明显。根据一些期望理论家的意见，诸如薪资系统及主管支持这样的环境因素能够增强学员通过运用新技能能获得预期结果的期望。然而，这些观点是否真正地界定了工作环境特征对培训转化的影响还不得而知。

　　培训转化氛围是指受训者参加培训后对于能够促进或阻碍培训成果应用的工作环境特征的感觉。这些特征包括管理者和同事的支持、应用技能的机会及应用所学技能的结果（Luthans and kreitner，1985）。学员对在工作环境中运用新技能所获得的认可或支持的看法是能够决定转化程度的情景特征之一。Noe认为如果学员对在工作中应用所学技能有信心并会带来预期结果（如加薪水或从主管那里获得积极的反馈），他们转化的动力就越强。

　　Roullier及Goldstein（1993）曾预测：组织转化氛围越有利，学员就越有可能将培训中所学的行为转化到实际工作中去。他们还假设如果学员获得的学习评定分数越高，他就越可能将关键培训行为转化到实际工作中去。另外，如果关键行为转化越多，学员就会获得更高的工作绩效评定。结果表明培训学习与行为转化相关。因此，培训中表现越好的学员，在实际工作中进行行为转化时也会表现更好。但是，他们的数据并没有发现学习及结果之间的显著关系。他们最后作了这样的总结，即工作环境中的组织转化氛围影响所学行为转化到实际工作中去的程度。

　　本研究旨在探讨环境适合度及培训转化氛围两个组织因素对培训的学习标准、行为标准及结果标准几个培训效果的影响所在。因已有的研究表明（刘建荣、李成彦，2007），个人因素转化动力、转化感知对学习标准及行为标准产生影响，所以本研究在探讨组织因素对培训效果的影响时，也将探讨这两个个人因素所起的作用。

　　二、研究过程和方法

    （一）样本和数据收集

    本研究选取参加过“团队建设”培训的企业员工作为被试，在企业的人力资源部门的配合下，通过现场发放问卷及电子邮件两种方式进行取样。实际取样20家企业，每个企业回答问卷的数量在15至20份之间不等，共回收问卷373份，最终获得的有效样本为315个，有效率为84.4%。被试的具体信息如下：男性235人，占74.6%；女性80人，占25.4%。20-30岁之间的有230人，占73%；31岁-40岁69人，占21.9%；41-50岁11人，占3.5%；50岁以上5人，占1.6%。具有高中／中专及以下文化程度的4人，占1.2%；大专34人，占10.8%；本科239人，占75.9%；硕士及以上38人，占12.1%。普通职员50人，占15.9%，普通行政人员24人，占7.6%；技术人员213人，占67.6%；管理者27人，占8.6%；缺失值5人，占1%。可以看出，本研究的抽样群体具有代表性。

　　（二）问卷设计与量表检验

    本研究在前期的文献分析及结构化访谈的基础上，以Noe的培训效果模型为基础编制了研究用的预测试问卷，问卷中所有问题均采用Likert五点记分法。对预测试问卷进行了项目分析及信度分析，确定了研究用正式问卷。正式问卷分三个部分：一是，组织因素问卷，共14个题目，包含环境适合度与转化氛围两个维度，其中环境适合度5个题目，转化氛围9个题目；二是，个人因素问卷，共22个题目，包含7个维度，本研究选取转化动力和转化感知两个维度，共7个题目，其中转化动力4个题目，转化感知3个题目；三是，培训学习标准、行为标准及结果标准问卷，共33个题目，其中学习标准15个题目，行为标准17个题目，结果标准1个题目。旨在调查学员所达到的认知水平和技能水平，学员培训后实际工作行为的变化及学员获得的经营业绩。各量表的信度检验结果见表1。

    表1的数据表明，各量表及分量表的信度系数均在0.6以上，虽然不是特别理想，但是已达到基本标准，说明各量表的可靠性尚好。

　　本研究所有数据均采用SPSSll.5进行统计处理。

　　三、研究结果

    （一）组织因素与培训效果间的相关分析

    本研究以积差相关检验各研究变量之间的相关，结果如表2所示。从表2中可以看出：个人因素、组织因素对培训的效果产生影响，组织因素的两个维度与两个个人因素有相关，而组织因素的两个维度之间也有相互影响。培训效果的学习标准与行为标准、结果标准之间相关显著，行为标准与结果标准相关显著。

　　（二）组织因素与培训效果的回归分析

    根据表2的结果对具有相关变量的因素进行回归分析，结果见表3所列。

　　（三）组织因素与培训效果的路径分析

    根据表3的几个复回归分析结果及理论假设可得到路径图如图2。

    由图2可知，环境适合度对培训学习标准的影响可以通过转化动力间接实现，而其对培训行为标准的影响，是通过培训转化感知及转化动力间接实现的；转化氛围对培训的学习标准不产生影响，对行为标准的影响既是直接的，也可以通过转化感知间接实现。也可以说作为个人因素的转化感知与转化动力既是影响培训效果的直接因素，也是组织因素对培训效果的影响中介因素。

　　四、讨论与总结

    在过去，人们总是试图通过改善培训技术来提高培训效果，但收效甚微。回顾以往对培训系统设计的研究可以发现，大部分研究集中在相对来说比较少的几组变量，如培训方法、内容及设备等。这些研究固然很重要，但培训效果是一个复杂的现象，有非常多的与培训质量无关的因素可以影响培训效果。特别是，有必要对以前研究中未涉及的众多变量进行验证。这些变量包括培训态度、期望、组织及环境因素（Noe，1986）。总的说来，这些变量可以分为三类：个人因素（学员特征）、培训系统因素（培训系统特征）及组织因素（环境特征）。由于在理论及实践上都没有能够明确并考虑所有可能影响培训系统设计的重要因素，就难以确定培训为什么获得成功或没有获得成功（Noe，1986；Tan-nenbaum&Yukl，1992）。

　　本研究旨在增进对影响培训效果的组织因素的探讨，并期望通过实证研究的方法分析预想的培训效果影响因素在实际培训环境中是如何影响培训效果以及影响的程度如何。本研究回答了以下两个关键问题：一是，影响培训效果的组织因素构成维度及其它们之间的相互关系；二是，在实际工作环境中，组织因素影响培训效果的路径表现。

　　Tracey等（1995）研究了工作环境对新学的主管技巧的影响。在此研究中，工作环境包括培训转化氛围及持续学习文化两个因素。他们假设转化氛围及培训后的行为直接相关以及培训转化氛围还分别调节培训中获得的知识与培训后表现出的行为之间的关系。研究结果支持了工作环境对于新学行为或技能很重要的观点，同时还发现培训转化氛围直接影响培训后的行为。本研究除了证实这一结论外，还发现培训转化氛围会通过对培训的转化感知，即受训者对在实际工作环境中应用培训中所学的知识、技能或态度的有效程度的看法影响培训后的行为。

　　此外，本研究发现，环境适合度对学员培训后的学习及行为的影响都是间接实现的。在过去，主管支持被认为是影响培训转化程度一个重要的工作环境变量。Magjuka等人（1994）认为，培训前后的主管期望讨论、目标设定活动及其他表明主管支持培训转化的活动被发现对促进在实际工作中运用新的技能或表现新的行为有一定效果。这些观点与本研究的结论基本相符，也进一步证明了本研究的假设的合理性。

　　本研究虽然取得了预想的研究结果，但是也不可避免地存在一定的局限性，主要表现有二：一是，问卷的信度不是特别理想，问卷中的题目需要作进一步的修订；二是，本研究虽然得出了组织的环境适合度对组织的学习及行为标准产生间接的影响，但是环境适合度的变量包括哪些并未做进一步的探讨，这是在今后的研究中需要着力解决的问题。