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    企业文化建设搞得怎样？“企业文化树”是枯萎还是茂盛？“企业文化场”是强势还是弱势？企业文化是促进生产力还是阻碍生产力？这些问题都是企业文化建设中不可避免的难题，也是企业文化建设必须回答的问题。要解决企业文化“落地”问题，就必须回答企业文化评价问题。

    企业文化评价基本功能

    企业文化评价是认识企业文化现状的基本手段。了解企业现状是进行企业决策、制定企业战略、开展企业管理、促进企业快速发展的基础。企业现状包括很多内容，有企业的组织机构、人员构成、产品构成、技术构成、生产流程、企业的外部环境、等等。企业文化现状是企业现状的重要组成部分，是企业活的灵魂，从某种意义上说决定着企业的生死存亡。

    企业文化评价是有针对性地开展企业文化建设的坚实基础。企业文化建设的实质是对企业文化进行管理，改变企业文化现状中不符合企业价值创造、升值的文化因素。开展企业文化评价是认识、分析、找出企业优秀文化和不良文化的基本手段。转变不良文化，弘扬优秀文化，有针对性地进行企业文化建设，是形成有特色的企业文化建设的坚实基础。

    企业文化评价是促进企业文化建设“落地”的有效工具。企业文化建设的关键在于把企业提倡的企业文化“落地生根”，其关键就是要能够对企业文化建设工作进行有说服力的考核。令人信服的考核必须建筑在科学评价基础之上。因此，开展企业文化评价能够引导企业文化建设“落地生根”，“开花结果”。

    企业文化评价是企业文化建设实行PDCA管理的重要环节。企业文化建设的工作流程一般而言必须经过PDCA循环。开展检查（C环节）的基础是必须具备评价指标体系，具备能够进行检查的标准尺度。只有开展了PDCA，企业文化建设才能步入有针对性、不断改进的良性循环，才能不断取得新的成绩。

    企业文化评价是企业价值综合评价的重要组成部分。企业评价应当是企业综合评价，而不只是对企业经济指标的评价。企业文化建设情况应成为企业评价的重要内容。企业文化状况决定着企业的生死，因此，它也是企业评价的重要指标。

    企业文化评价工作本身也是企业文化建设中不可或缺的重要组成部分。因为企业文化建设既包括理念体系、行为体系、形象体系等建设内容，也包括评价体系的建设。

    评价构成要素

    所谓评价，就是为达到一定目的，运用特定的指标，比照统一的标准，采取规定的方法，对事物作出价值判断的一种认识活动。

    评价的本质是通过各类指标科学认识、判断事物真实价值的活动。任何认识事物的活动都有着特定的规律和基本组成部分，这些就构成了评价活动的基本要素：评价主体、评价客体、评价指标、评价标准和评价方法。

    评价主体是解决谁来评价的问题，即企业自我评价还是邀请企业外部组织（包括上级、社会其他组织——地方政府、咨询公司等中介机构）评价。

    评价客体是解决评价什么的问题，即对哪部分价值进行评价，是整体还是局部，是一个体系还是一个或若干个分体系，是过程还是结果，是部分流程还是全部过程，等等。

    评价指标是解决从哪几个方面来认识这个事物的价值问题，即解决如何体现被评价客体的价值。评价指标一般分为：可计量指标（亦称为有形指标、硬性指标）和不易计量指标（亦称为无形指标、软性指标）。评价指标的设定是解决评价是否能够真实反映被认识事物的真实情况的关键。

    评价标准是解决判定事物价值的基准数量值。在一定的数量范围内，我们可以认为是正常的、较好的，反之则认为是有问题的。例如：血压就是一个人体健康情况的评价指标，而80～130是评价标准，超过这个范围，人体的血压就有问题，需要治疗。评价标准一般包括：计量指标的数值（统计数值）、里程碑（时间数值）、其他数值（事件等）和指标的上限与下限（指标范围）。

    评价方法是解决认识事物的时间、范围、途径、方式等。一般从时间上来区分，有事前评价、事中评价、事后评价；从范围上区分有整体评价、局部评价；从方式上区分有量化评价、定性评价、定性定量相结合的评价；从途径上区分有直接评价、间接评价。

    开展评价一般会综合运用以上这些要素，形成综合评价。

    企业文化评价运行机理

    所谓企业文化评价，就是运用企业文化评价指标、标准，按照既定的方法，对企业文化建设过程或是建设现状（结果）作出价值判断的认识活动。

    做好企业文化评价非常不易，需要从企业文化建设的“理”、“象”、“数”三个方面有所突破，有所建树。对企业文化建设的认识水平，决定了企业文化建设的评价水平；对企业文化建设的认识手段和能力，决定了企业文化评价价值判断的准确程度。认识水平反映了对企业文化“理”的认识程度，也就是对企业文化建设的本质规律的认识程度。这对企业文化评价来说是根本性的、决定性的问题。“理”同样也统领着企业文化的“象”和“数”。“象”是企业文化建设过程中的展现形式、活动轨迹。“象”为“理”之表，“理”为“象”之根。在某种意义上讲，对“象”的把握，决定了企业文化评价的指标设定。“象”是搞好企业文化评价的关键。“数”则是对“象”的进一步说明。“数”的变化关系到“象”的变化。对“数”的把握关系到对“象”的精准认识。所以，三者缺一不可，相互关联、相互反映、相互驱动、相互支撑、相互统一。

    “理”、“象”、“数”与《易经》有关。《易经》告诉我们太极生两仪，两仪生四象，四象生八卦。我们把《易经》分析问题的方法用到企业文化评价指标体系的建立中来：首先是太极生两仪。太极即文化，两仪一个是文，一个是化，或者说一个是知，一个是行。对“文”的认知，对“化”的行为把握，以及对知和行相互关系的认识就构成了企业文化建设的深刻之“理”。首先是对“文”的认知。“文”是一个庞大的文化体系。这个体系是建筑在企业生产关系之上的，是对企业生产关系的反映，是企业的上层建筑。企业生产基础的核心是价值体系，对应到他的上层建筑，就是文化体系的核心——价值观体系。由此，我们考察一个企业，它的企业文化建设搞得怎么样，关键要看它文化体系中价值观体系建设得如何，是否全面，是否与企业的实际相吻合，是否构成了与实际相一致的系统。其次是对“化”的行为把握，是否有“化”的组织领导，有“化”的渠道和措施，是否对“化”开展了强有力的营造氛围活动，等等。

    两仪生出四象。从对“文”的认知到对“文”的“化”的行为，会产生四种情况。一个是以知为坐标分出来的：无知到深知；一个是以行为坐标分出来的：有为和无为。这样来划分就变成四个象限，这四个象限就是所谓的“四象”。不知不为，这个象限处于迷茫的状况；为而不知和知而不为，这两个象限处在中间；为而不知是属于那种有文化没自觉的，是处于自发状态；知而不为则很危险；知而有为是最好的。但知而有为会有一定的程度划分，最上头是深知和大有作为，这是最好的状态，也就是你既有理论，又有实践，是最佳的结合。

    所以，企业文化建设实际上会形成四象。我们开展企业文化测评就是通过了解企业干部职工的思想认识，了解企业开展企业文化建设的实践，确定该企业所处的发展位置，并通过许多企业情况的比较，找出企业文化建设中的薄弱环节，制定整改措施，加强企业文化建设，促进企业文化建设发挥更大的效能。