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    摘  要：企业文化建设是现代企业发展的客观要求。我国越来越多的企业开始重视企业文化建设，也或自建或引进诸多类型企业文化，但现实的企业文化建设效果不甚理想。企业文化建构要坚持以人为本的原则，遵循文化建设的规律，全方位、多角度地对员工予以文化渗透，不断探索文化建设的路子，促进企业的可持续发展。

    关键词：企业，文化建设，误区，建构

    在当今的国内企业界，企业文化建设已经成为具有战略意义的潮流。这一潮流的涌现，蕴含着两个方面的客观必然性：一方面，先进的企业文化是中国先进文化的有机组成部分，在构建社会主义和谐社会的新阶段，它将直接为社会主义市场经济发展提供来自市场主体的思想保证与精神动力；另一方面，在21世纪，世界企业之间的竞争源流已然从以往的产品竞争、技术竞争层面变迁演进到文化竞争的更高层面，企业文化被认定为企业核心竞争力的支柱之一。因此，无论是国家经济社会发展的宏观要求，还是企业应对竞争的微观要求，都促使我们倾力加强企业文化建设，打造国有企业的核心竞争力。

    一、企业文化理论的渊源

    从19世纪末到20世纪80年代，西方管理理论经历了古典管理理论、行为科学和管理丛林三个阶段。20世纪80年代，美国企业的生产率开始落后于日本企业时，管理科学理论受到了严峻的挑战。美国企业强调具体的规划和目标，缺乏共同的价值观和信念，日本企业的成功，恰恰是克服了管理科学理论中的若干错误倾向，十分看重企业宗旨、企业信念、企业价值观对企业的作用，企业文化理论应运而生。

    企业文化理论的核心是企业使员工拥有共同的企业价值观，在共同的价值观指导下，企业所有员工将具有共同实现企业愿景和目标的一致行为，将自觉自愿地为企业发展而发挥其潜能。如果说行为科学是将心理学、社会学的研究成果引入到企业管理，那么企业文化则是在行为科学的基础上，把文化学的研究成果应用于企业管理之中。

    文化的基本特点之一是共享性，即文化是一套由某个集体共享的理想、价值观和长久准则，是使个人行为能够为集体所接受的共同标准，企业文化的力量在于统一人的思想，是对人心灵的驾驭。企业文化是企业核心竞争力的根源，它对企业内部各种资源的有效整合起着基础性作用，加强企业文化建设是提升企业核心竞争力的关键。首先，企业文化能增强企业的凝聚力、培养企业团队精神。企业文化反映的是全体员工的共同理想信念和价值观，因而它对企业所有员工具有一种内在的感召力和凝聚力，员工对企业产生强烈的认同感和归属感，从而与企业同呼吸共命运。企业文化也强化了员工与企业的依存关系，激励员工为实现自我价值和企业的目标而勇于献身、不断进取。其次，企业文化能激发职工的创新意识和创新精神，提高企业的创新能力。随着经济全球化、信息化和高新技术的迅猛发展，知识的更新速度越来越快，产品的生命周期越来越短，创新成了企业的生命源泉，提高企业创新能力已经成为提高企业核心竞争力的关键。企业文化参最大限度地调动职工的积极性和创造性，激发职工的创新意识和创新精神，推动企业创新活动的深入开展。

    二、当前企业文化建设的误区

    当前，我国越来越多的企业开始重视企业文化建设，也或自建或引进诸多类型企业文化。但现实的企业文化建设效果却有“看起来很美，说起来很甜，做起来很难”之说，主要表现在以下几个方面：

    （一）企业文化建设的非系统性和盲目性

    现代企业文化建设是一个系统工程，必须经过仔细的研究和论证，首先要根据企业外部环境来经营战略。如果不从企业经营发展的角度来考虑导入适当的价值体系，或者干脆由领导者心血来潮随口决定企业精神，那么这种所谓的“企业文化”很难使员工产生共鸣，其凝聚力和协调功能也无从谈起了。

    （二）企业文化建设定位不准

    也许受我国传统体制的影响，部分企业对企业文化的内涵把握不准，特别是没有结合自己企业的实际发展定位，没有总结提炼出企业自身个性的一面，就企业文化谈企业文化，为企业文化建设企业文化，其文化价值观念口号总是有一种“高、大、空”的倾向，似乎要“放之四海而皆准”，针对性不强，个性不足，出现大同小异的状况。要克服文化建设的口号现象，企业应当着重以企业的历史、现状和经营特色为基础，力求使职工感到自豪，乐意为了这个信念而努力工作。

    （三）企业行为与公开宣扬的价值观念不一致。

    有些企业的实际行动往往会与书面制定和口头宣扬的价值观不一致。要解决这一问题，只有将企业自身行为纳入企业文化建设的框架之内并予以制度化。企业要么按照企业文化价值观念来进行生产经营，要么对原有企业文化进行适当改变，采取文化重塑的策略，只有这样，企业文化建设才能真正发挥应有的作用。

    （四）企业文化建设难以达成共识

    企业文化的实质是人的问题，企业文化不等于社会文化，它应该是为实现企业经营目标而形成的具有凝聚力的、全体员工认同的价值观，而且这种价值观的认同是融化在员工思想中、凝结在员工血液中、表现在员工行动中的。要达到这样的结果，必须和全体员工有充分的沟通。但有的企业在企业文化建设中忽略了员工作用，不注重通过沟通达成共识，没有通过沟通就企业目标、实现目标的途径等问题达成共识，导致企业文化理念与员工行为严重背离。企业文化建设没有启动应有的牵引和激励作用。

    三、现代企业文化的建构

    由于人的心理因素的多变性和外部环境的动荡，价值观念的培养是一个微妙的具有柔性的心理过程。因此，企业文化建构要遵循文化建设的规律，全方位、多角度地对员工予以文化渗透，不断探索文化建设的路子，促进企业的可持续发展。

    （一）坚持以人为本，激活企业活力

    以人为本是企业文化理论和实践的核心与精髓。企业创立的基础在于人，存在的关键在于人，发展的根本也在于人。企业文化的本质特征之一就是以人为本，把人作为企业发展的出发点和归宿，提高人的素质，凸显人的价值，促进人的全面发展。以人为本企业文化的主调是“以人为中心，尊重人的价值，重视人的作用”。因此，必须树立以人为本的管理思想，把人作为企业管理的主要议题，充分地尊重人、理解人、关心人，满足员工的各种要求，把人的价值放在首位。以人为本，尊重员工的自我价值，引导员工自我管理，便能激发员工的创造力，从而体现出企业的核心竞争力。因此，以人为本的管理，是企业文化管理的重中之重。

    （二）创新并建设富有个性的企业文化

    创新企业文化是企业可持续发展的重要依托，是现代企业制度下的一个重要指标和鲜明特征。企业文化创造，只有按照先进文化的要求，不断在实践中进行积极正确的创新，才能真正有效和有力地突破定势，实现品位、力量、价值与功能的全面重构与提升。一个强势的企业文化，要根据社会发展的需要和企业发展战略的项目需要不断进行整合与提升，要追求自身优良传统与现代先进文化有机结合，要不断进行企业管理的创新和文化理念的创新，形成具有自己特色的文化体系。只有这样的企业文化，才能把企业精神、价值观念、经营理念以及良知与道义带给员工，并得到员工的自觉接受。

    （三）以核心价值观与企业使命引领文化建设

    价值观，从广义上讲，包括一个人的信念、倾向、主张、需要、兴趣、选择、责任和道德义务等内容，它反映出一个人选择行为方式的范围和判断对错、美丑的评价标准。从狭义上讲，价值观是我们对事物意义大小的分级、分类或评定的方式，以及评定的标准或准则，实际上存在于个人内心的最本质的观念。企业价值观是企业文化的核心，是企业成为生命有机体的灵魂与遗传密码。“共同的价值观对一切企业都是非常重要的，它可能是大公司最为保密的‘秘密武器’”。企业价值观决定了企业及其员工的行为取向和判断标准，核心价值观是企业使命、愿景的体现，也是企业生存和发展的行动指南。核心价值观的确立可分为三个步骤：一是“共赢”的使命管理，美国德鲁克基金会主席弗朗西斯。赫塞尔曾提出这样的理念：“一切工作都源于使命，并与使命密切相关”。使命是企业发展的指南，是企业在其特定的使命观指导下，为其生产经营活动的方向、性质、责任所下的定义，能集中反映企业的任务和目标，表达企业的社会态度和价值取向。二是奋进的愿景规划。企业愿景是企业未来可以成就的具有挑战性的远景描绘，是对企业未来发展的一种期望和描述。在当今高速发展的社会，企业只有清晰地描述企业的愿景，员工才能对企业有一个清晰的认识，从而产生归宿感和稳定感。一个美好的愿景能够激发人们强大的凝聚力和向心力，激发员工的斗志，激发人们发自内心的感召力量。三是确立核心价值观，奠定企业文化基石。企业核心价值观就是企业为追求愿景、实现使命而提炼出来并指导企业上下形成共同行为模式的精神元素，是指导企业在经营过程中坚持不懈、努力使全体员工都信奉的信条，决定了企业及其员工的行为取向和判断标准。

    （四）以人为本作好企业文化规划

    企业文化力量的发挥必须在企业文化实施的艰苦卓绝的努力中依靠企业的力量来一步一步推进。为了企业文化能够顺利地实施，良好的企业文化规划是必需的。

    企业文化规划一般包含以下几个主要内容：（1）企业文化建设的指导方针，结合企业确定的发展战略和核心价值观阐明企业文化建设和企业发展的紧密关系，从而提出企业文化建设必须遵循的原则。（2）企业文化建设的战略目标，也就是实施企业总体战略过程中所要实现的目的。（3）企业文化建设的基本任务，必然对企业文化需完成的实施任务落实到人，落实到具体工作。

    企业文化规划首先要弄清楚企业文化的形成机制。理解企业文化的形成机制是有效规划企业文化的前提，其重要性不言而喻。企业文化的形成都需要经历一个逐步完善的过程。企业文化的倡导者最初提出的理念可能是粗糙的、主观的、经验丰富色彩浓厚的观念。在实践过程中，这些理念经过提炼和升华，逐步趋向明确化、系统化与合理化，最终为广大员工所接受。在这时，人则成为了企业文化的有力的推行者。企业文化一般都是规范管理的结果，企业领导者一旦确定新文化，就要在宣传的同时，制定相应的行为规范和制度，在实践中转变员工的思想观念及行为模式，一旦新的行为变成了多数员工的自觉行为，企业文化就建立起来了。

    企业文化一般由企业领导倡导，以企业全体员工的共识和认同为基础，最终落实在全体企业员工的工作习惯中。在塑造企业文化的过程中，还需要注重吸收一些积极因素，如员工积极的工作态度和价值观，还应注意对企业内亚文化的整合，调动非正式组织的积极性，同时与企业思想工作相结合，使广大员工在潜移默化中接受企业文化。

    （五）领导身体力行作好文化实施。企业文化一般由企业领导倡导，以企业员工集体意识为基础，达到全企业的共识和认同，最终融合为全体企业人的默契、习惯和氛围。因此，培植企业文化必须由企业及组织领导层抓起。一个企业的高层管理者，他的行为、能力和领导艺术对企业文化影响力的发挥起着重要的作用，他的风格、精神会影响其下属和员工，所以，他首先要作企业文化的身体力行者。其次企业领导班子也要统一思想、统一行动。在企业文化建设中，管理者是企业利益的代表者，是新观念的开拓者，是规划执行的督导者。每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现乃至自我超越，关系到一个优秀的企业文化建设的成败。

    （六）制度建设保障文化落实

    企业制度和企业文化是企业发展的两大支柱，企业制度是企业人为制定的带有强制性的行为规范，是通过强制力的制度保证使员工在企业制度的游戏规则里行事。企业文化与企业制度相辅相成、不可或缺。企业要可持续发展，只有制度没有文化不行，而只有文化没有制度也不行。目前许多企业在管理方面侧重于制度建设而忽视文化建设，总是寄希望于靠制度规范抑制人性，而忽视企业文化建设，忽略了企业文化对人的激励和引导作用，导致很多企业制度被员工视为“束缚”，遵守制度成为被动行为，难以达到制度应该达到的效果。

    企业文化制度层面的落实政策关键是要做好以企业文化为导向的人力资源管理工作，把企业文化与招聘管理、绩效考核、激励机制、培训体系建设、员工职业生涯规划等结合起来，从招聘阶段开始企业文化尤其是企业价值观的导向，通过有目的的公关活动和广告宣传，让员工了解企业文化。同时，在培训中重视企业文化培训、重视核心价值渗透和引导，把企业核心价值观遵守与否作为绩效考核的一个重要标准，与激励机制、与职业生涯规划和实现结合起来，这样一整套的人力资源制度和机制保证，才能实现企业文化建设。

    参考文献：

    1.赵继新，《人本管理》，经济管理出版社，2008年1月版

    2.黄静：《以人为本的企业文化》，武汉大学出版社，2003年版

    3.刘光明：《企业文化》，经济管理出版社，1999年版

    4.阎世平：《制度视野中的企业文化》，中国时代经济出版社，2003年版。

    注释：

    1.陈天荣：《21世纪“人本管理”的新特点》，《管理纵横》2002年第2期

    2.王吉鹏：《企业文化理念体系构建实务》，中英编译出版社，2005年

    3.林坚：《企业文化修炼》，北京，蓝天出版社，2005，第71页

    4.赵继新，《人本管理》，经济管理出版社，2008年1月，第130页