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    随着全球化竞争时代的来临，投资银行人力资源的整合问题已经提到相当重要的位置。我们认为投资银行人力资源管理已进入寒冬季节，这主要有以下几个理由：
　　
    1、中国证券公司发展战略亟待调整。证券市场国际化接轨过程，也就是证券公司从垄断走向市场，从暴利转向微利，从粗放走向集约的过程，证券市场的低迷也创造了证券公司开始调整的环境。证券公司自身调整期的到来，减慢了证券公司人才市场开发的力度，限制了人力资源开发投入，从而导致人力资源开发遇到了相当多考验。一方面，处于困境的公司给人力资源管理提出了更高的要求，另一方面证券公司自身条件也限制了人力资源开发空间。
　　
    2、人才资源匮乏。“流水不腐，户枢不蠹”，证券市场的发展依赖人才的流动，如华尔街的人才流动比例就是30％至40％，因此证券市场的国际化将会加快人才流动的速度。但是我们需要注意的是人才流动的方向，以往证券公司人才流动主要集中各家证券公司内部。但是新竞争对手的引入打破了这一格局，外资银行的本土化策略将导致国内证券公司优秀人才的流失。另外，由于证券公司多数人才都是复合型人才，全球化的市场也为这些人才提供了新的机遇和挑战，人才流出方向也更加多样化。因此证券公司一方面缺乏适应国际竞争规则的优秀人才，另一方面人才单边流出也是不争的事实。
　　
    3、人力资源管理职能正在面临分化。国际成熟管理思想的引入也带来了社会化专业咨询服务业的发展，人力资源管理的部分职能开始向社会化的企业管理服务网络转移。如人事代理管理咨询服务业把档案管理、社会保险、职称评定等庞杂的事务性工作从人力资源管理部门转移出去，另外还有大量的管理咨询机构开始为企业处理诸如培训开发、高层职员的招聘选拔、员工绩效考核等人事职能。
　　
    人力资源管理战略缺失。任何企业生存和发展的根本就是建立完善的企业战略，公司人才战略上的考虑，不仅仅要知道今天的需要，还要知道公司明天发展需要什么样的人事支持。而证券公司在人力资源管理方面一直缺乏战略指引，人力资源战略具有一定的盲目性。在日益多变的市场环境下，人力资源管理总是滞后于环境的变化，人才战略经常盲目地收缩和扩张，从而影响了证券公司转型的步伐。
　　
    企业文化、员工成就感和薪酬制度割裂。毋庸置疑，薪酬制度是企业完善的激励制度的前提和根本，没有完善的薪酬制度，我们不可能讨论“如何吸引人才”、“如何挽留人才”以及“如何发展人才”，但是薪酬制度并不是人力资源管理的全部。许多证券公司完全割裂企业文化、员工自身事业发展来制定、执行薪酬制度，这种薪酬制度在市场高速发展的时候，问题可能会被繁荣景象所掩盖，但当市场低迷，证券公司处于事业低谷，公司没有更多能力来运用薪酬杠杆的时候，证券公司却没有办法让企业文化和员工的信心来支撑企业发展信心。
　　
    人力资源角色定位扭曲。以往的人力资源管理主要根据几个主要职能来划分，如招聘、薪酬、培训等，这种服务模式非常被动，人力资源仅仅作为行政管理和事务管理的平台，或者说仅仅是人事管理，没有办法深入到各个业务部门，没有办法了解市场动态、业务的发展方向，更没有办法督导工作程序的改变、公司文化的改变。特别是当人力资源管理的传统职能逐渐弱化，我们却仍然过于强调人力资源的服务功能，而忽视了人力资源作为改革先行者以及各业务部门战略伙伴的功能。
　　
    外部的市场环境以及内部的缺陷需要我们重新审视人力资源管理问题，如何在逆境中重生，如何经历这场磨难将是投资银行人力资源管理必须考虑的问题，因此人力资源重整也就势在必行。
　　
    在整合人力资源上，首先最重要的工作就是建立人力资源战略，而建立完善的人力资源战略离不开企业本身的发展战略。企业战略与人力资源管理存在一种相互依赖的关系：①企业未来业务前景决定了人力资源的人力配置；②企业未来的业务结构决定了人力资源的人才结构；③企业的未来盈利状况决定了人力资源的薪酬制度；④企业未来的组织结构决定了企业的文化建设。
　　
    如何真正促使人才增值，合理的人才增值计划是我们突破传统薪酬制度的重要方面。在建立人才增值计划方面，首先是完善的培训制度，完善的培训制度不仅需要实用性，而且需要针对每一个岗位、每一位员工制定培训计划，这是一个相当复杂的系统工程。我们人力资源所做的工作就是寻找到个人发展与企业发展的结合点，帮助员工了解公司的发展方向，并参考公司规划确定员工个人发展规划，确定员工在公司中的地位，协助员工发挥自己潜能，促使员工掌握所处领域的最新技术、方法和市场讯息，了解市场压力与自己的成败与否，增强员工的成就感和责任感，以便实现员工自身制定的目标，从而最终实现公司的发展目标。