导论

    随着知识经济的到来，人们比以往任何时候都更强烈地认识到，企业不仅要追求利润最大化，还要追求员工满意度的最大化，从而达到以利益为中心和以人为本、高满意度的双重管理目的。工作满意度作为考核企业管理绩效的一项重要指标，越来越受到企业界与学术界的关注。目前，在国内外，对员工工作满意度影响因素的研究已取得了不少成果。

1.国外研究进展

    组织心理学家Herzberg（1959）根据自己提出的双因素理论，认为影响工作满意度的因素分为：物理环境因素、社会因素和个人心理因素。物理环境因素包括工作场所的条件、环境和设施等；社会因素指员工对工作单位管理方面的态度，以及对该单位的认同、归属程度；个人心理因素包括员工对本职工作意义的看法、态度以及上司的领导类型和风格等。

    美国组织行为学者Locke（1976）在对工作满意度的研究作了详细的论述后， 认为工作满意度的影响因素主要包括：工作自主权、工作压力、工作期望、自尊、个人价值观和性别等个体变量。

    2.国内研究进展

    俞文钊（1996）对128名合资企业的员工工作满意度进行了研究后， 发现影响合资企业员工整体工作满意度的因素主要有：个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工作报酬和同事关系。同时，他还发现员工的性别、年龄、文化程度、职务级别、任职年限等人口和职业变量对工作满意度有显著的影响。
    舒晓兵等（2003）通过对国有企业管理人员工作压力源对工作满意度的影响进行研究。研究发现，组织的结构与倾向、职业发展和工作条件及要求是影响国有企业管理人员工作满意度的三个最重要的影响因素。具体说，就是领导行为、企业的管理体制、自我价值在工作中的实现程度、企业的影响力、晋升的前景、报酬、工作环境、工作时间等，是国有企业管理人员工作满意度的影响因素。在现行组织结构与气氛变量中，领导的不公正行为对工作满意度的影响最显著。

    胡蓓（2003）在对我国脑力劳动者进行研究之后认为，员工工作满意度影响因素可归纳为三类：工作本身、工作关系、工作环境。工作本身包括工作内容和工作自主权；工作关系包括同事关系、上下级关系以及组织内的集体活动；工作环境包括工作条件、工作时间、组织文化和管理政策。其研究结果还发现，影响我国脑力劳动者工作满意度最大的因素是保健因素中的人际关系，其次才是属于激励因素的工作本身，工作环境因素则位居第3位。

    南剑飞等（2004）认为，员工满意度是员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知等多个变量直接或间接共同作用的结果或函数关系，即员工满意度＝f（员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知）。

    王志刚等（2004）研究发现，影响员工工作满意度的最主要因素是受教育水平（学历）和月收入。员工的学历与其工作满意度呈负相关关系；与此相反，员工的月收入与其工作满意度成正相关关系。另外，按年龄、管理级别、在公司的工作年限、参加工作年限、现为第几份工作、婚姻状况、工作性质、性别和所学专业的顺序，这些变量对员工的工作满意度的影响呈递减趋势。

    袁声莉和马士华（2002）研究认为，年龄、企龄是与员工满意度关系最密切的个体因素；工作岗位，工作压力程度，员工知识，技术与工作的匹配程度，员工对工作学习机会、自主性、挑战性、领导作风与同事关系、社会意义等的认知，是与员工满意度密切相关的工作因素；企业发展前景则是影响员工满意度的重要企业因素。

     国内外研究界对员工工作满意度影响因素的研究成果虽多，但尚未形成系统的、一致的结论。为了推进理论研究的进程，更好地服务于企业发展的实践，本文试图从人口统计特征、企业性质等方面进行进一步的实证研究。

    一、理论或假设

    在工作满意度决定因素的考察上，国内外的研究多在某个激励理论的背景下进行，我的研究是基于以下几个激励理论来进行的。

    1.工作特征理论。哈克曼和劳拉（lawler）是现代工作特征理论的奠基者。他们在总结以往研究成果的基础上认为，员工对工作的反应是由其对工作特征的知觉所决定的，而不是由工作的客观特征所决定的。工作特征理论模型的基本含义是，员工的工作满意度是通过激发员工的三种心理状态而产生的，即工作意义、责任感和对工作结果的了解程度。

    2.公平理论。Adams（1963）的公平理论指出，工作满意度的产生是员工将自己的收益和他人相比较的结果。也就是说，员工所有的不满意和满意几乎都源于自己“比较”后的公平感知。当员工与他人比较或与自己过去的工作进行比较时，便会对自己的现实工作得出一个判断和态度。根据公平理论，对大多数人而言，影响工作满意度的因素主要包括：报酬、工作本身、提升、管理、工作群体和工作条件。

    3.需要层次理论。心理学家Maslow（1943）创建的需要层次理论认为，人类的需要具有多样性、层次性，由最低等的生理需要，到安全的需要、爱与归属的需要、自尊的需要，最后到自我实现的需要。根据这一理论，要提高员工的工作满意度，就必须了解他们的需要，并设法满足他们的需要；只有满足了员工需要，才能使其获得较高的工作满意度。

    4.双因素理论。20世纪50年代后期，美国心理学家Herzberg（1959）提出了双因素理论。他将与工作满意度相关的因素称为满意因素或激励因素；将与工作不满意相关的因素称为不满意因素或保健因素。认为工作满意度是员工对工作的一种感受，这一感受由激励因素决定；而保健因素的积极方面，并不是产生工作满意度的充分条件，因此只有激励因素才能够调动员工的积极性，才能提高其工作满意度和生产效率。20世纪60年代中期以来，双因素理论越来越受到研究工作满意度学者的关注。

    5.期望理论。美国心理学家Vroom（1967）提出了期望理论。关于工作满意度问题，他指出：工作满意度取决于个体期望与实际取得成就相吻合的程度。期望未能实现，便产生不满意感。人们只有在他从工作中得到的回报大于他所期望的回报时，才会对工作满意；如果从工作中得到的回报小于期望值，就会对工作不满意。

    根据以上理论，本文采用了华中科技大学廖建桥教授设计的工作满意度调查问卷（见工作满意度问卷调查表一），以研究学历、性别、年龄、企业类型等因素对工作满意度的影响。问卷由28个5点的顺序尺度构成， 每个变量的指标均采用“非常不同意、不同意、一般、同意、非常同意”这五个尺度来衡量。

    二、方法和数据

    2005年7月，我对河南省神鹏股份有限公司等7家民营企业的员工进行了一次问卷调查。本次调查采用方便样本的方式。我将问卷装入信封内，请公司人力资源部的管理人员发放给各部门的员工。员工将填好的问卷封在信封内交回。在本次调查中，我共发出210份问卷，收回210份，其中有效问卷为210份，有效问卷率为100％。

    测量数据经初步整理后，用Excel2003统计分析软件包进行处理。 统计结果见下页表1。

    三、数据分析

    1.年龄对工作满意度的影响。Herzberg（1957）认为，年龄和总体工作满意度的关系曲线呈U形。Bourne（1982）和Mottaz（1987），就年龄对工作满意度的影响进行了研究，研究结果表明，年长的员工总体工作满意度水平高于年轻的员工。Mecue和Gianakis（1997）发现年龄与总体工作满意度呈正相关。袁声莉等（2002）对中国44家企业的研究表明，年龄和总体工作满意度呈J形关系曲线。 我的研究将员工分成两个年龄层：40岁以上、40岁以下（含40岁）。统计结果见表2。从表2可以看出，40岁以下（含40岁）的员工的工作满意度相对较高，满意率占22％，高于平均满意率19％；40岁以上的不满意率占30％，高于平均不满意率23.8％，40岁以下的不满意率占22％，低于平均不满意率23.8％。

    2.性别对工作满意度的影响。Herzberg（1957）认为， 关于性别与工作满意度的关系没有一个简单的结论。Mottaz（1986）对不同职业、职位的员工工作满意度研究表明，性别在工作满意度各维度及总体工作满意度上均无差异。Cheung和Scherling（1999）对台湾高科技行业员工的工作满意度研究表明，男性比女性的满意度高。王重鸣等（1995）对233名员工的工作满意度进行研究发现，女性的工作满意度比男性的高。Mason（1995）对美国1.3万名员工的研究结果显示，男性在总体工作满意度、待遇等方面的满意度显著高于女性，而在另一些方面恰好相反。

    表1  工作满意度问卷调查表  （单位：人）

    调查内容                   非常   同意  一般  不同意   非常不

                                同意(A) (B)   (C)    (D)     同意(E)

1.我认为我的工作繁重             20     70     60    50        10

2.我认为我的工作是令人愉快的     20     20     90    80        0

3.我认为我的工作是具有挑战性的   40     30     90    50        0

4.我对目前的工作环境感到满意     20     10     120   40        20

5.我对目前的工作流程感到满意     30     10     100   60        10

6.能认同直接上级的管理方式       10     80     80    20        20

7.能认同直接上级业务水平及能力   10     90     80    10        20

8.我与直接上级能进行有效沟通     10     100    70    10        20

9.直接上级能给我有价值的帮助     10     80     80    20        20

10.我的直接上级能公平地对待下属  20     80     80    10        20

11.直接上级在工作中给我适度关怀  20     70     90    10        20

12.同事间具有分工合作的团队精神  10     80     110   10        0

13.同事能适时地称赞我的工作表现  10     70     120   10        0

14.我与同事间有着良好的关系      10     90     80    30        0

15.我认为单位各部门之间协调顺畅  10     20     60    100       20

16.同事间相处融洽，像一个大家庭  20     20     120   50        0

17.我很满意本单位的升迁制度      0      40     110   40        20

18.我很满意本单位的升迁机会      0      30     110   50        20

19.我很满意本单位的升迁速度      0      40     90    60        20

20.本单位的升迁制度是公平的      0      30     100   60        20

21.我的薪资是足够舒服生活的      0      0      80    70        60

22.本单位薪资能鼓励大家努力工作  0      10     120   50        30

23.我很满意本单位的薪资          0      20     100   70        20

24.我很满意本单位的福利          0      20     100   70        20

25.我对本单位管理规章制度很满意  0      30     90    70        20

26.本单位文化与氛围是健康向上的  10     20     80    60        30

27.我以我们单位为荣              30     30     120   20        10

28.总体而言，我对本单位是满意的  30     10     120   30        20

表2  员工年龄与员工工作满意度关系表

工作满意度      非常    同意      一般  不同意   非常不

                同意(A) (B)       (C)     (D)    同意(E)

性别            样  百  样  百  样  百  样  百   样  百

                本  分  本  分  本  分  本  分   本  分

                数  比  数  比  数  比  数  比   数  比

40岁以上        30  0%  30  0%  30  70% 30  30%  30  0%

40岁以下(含40岁)180 16% 180 6% 180 56%  180 11% 180  11%

资料来源：从表1中统计得出。

    表3  员工性别与员工工作满意度关系表

工作满意度      非常    同意      一般  不同意   非常不

                同意(A) (B)       (C)     (D)    同意(E)

性别            样  百  样  百  样  百  样  百   样  百

                本  分  本  分  本  分  本  分   本  分

                数  比  数  比  数  比  数  比   数  比

  男            15 13% 150 0   150 67%  150 20  150  0%
  女            60 17% 60  17% 60  33%  60  0%  60   33%


 资料来源：从表1中统计得出

    从表3可以看出，女职工的工作满意率相对较高，约占34％， 高于平均工作满意率19％；男职工的工作满意率低于平均工作满意率19％，约占13％。奇怪的是，女性职工的工作不满意率也高于平均不满意率23.8％，约占33％。男性职工的工作不满意率低于平均水平，约占20％。男性职工多数对工作感觉一般，约占67％；女性职工中，对工作满意、不满意、感觉一般的大约各占1／3。

    3.学历对工作满意度的影响。Vollmer和Kinner（1955）研究发现，员工的学历越高越容易导致对工作不满意。Sinha和Sarma（1962）的研究结果却表明，学历高低和工作满意度没有关系。刘金钵等（2001）对上海某纺织企业的工作满意度的研究表明，学历和工作满意度呈负相关。冯田华（2001）在对广东、江苏、福建等地15家民营企业员工的满意度研究表明，学历越低工作满意度越高。袁声莉等（2002）的研究显示，本科及本科以上学历的员工工作满意度最高，其次是高中或中专学历的员工，大专学历的员工工作满意度最低。

    表4  员工学历与员工工作满意度之间关系表

工作满意度      非常    同意      一般  不同意   非常不

                同意(A) (B)       (C)     (D)    同意(E)

学历            样  百  样  百  样  百  样  百   样  百

                本  分  本  分  本  分  本  分   本  分

                数  比  数  比  数  比  数  比   数  比

大专以上(含大专)170 12% 170 6% 170 58%  170 18% 170  6%

大专以下        40 25%  40  0%  40 50%  40  0%  40  25%

资料来源：从表1中统计得出

    从表4可以看出，大专以下职工的工作满意率相对较高，约占25％，高于平均满意率的19％。大专以上职工的工作满意率相对较低，约占18％。工作不满意率两者相对接近，约占24％。感觉一般的职工占相对多数，约占50％以上。

    结论

    1.年龄对工作满意度的影响

    从20世纪50年代开始，中外学者对于年龄对工作满意度的关系进行了不少研究，但结论不尽一致。本次研究的结果与其他的研究结论也存在较大的差异。

    我认为，员工满意度是主观工作个体对客观工作的反应，不同年龄段的员工对工作的满意度不但受其个体特征——年龄的影响，而且受年龄之外的主、客观因素的影响，比如企业特征、工作特征以及个体——工作——企业之间的匹配等因素的影响。关于年龄对工作满意度的关系曲线的描述，不能简单地说呈什么形状，而必须指出在什么条件下它呈什么形状。同时，在实际应用中，不能简单地、机械地套用某个模型进行决策，而必须根据企业自身特点，具体分析本公司员工年龄与工作满意度的关系，才能做出符合实际的科学决策。

    2.性别对工作满意度的影响。学术界对此的看法不一。根据本次研究的结果，我赞成Herzberg（1957）“关于性别与工作满意度的关系没有一个简单的结论”的看法。正如在结论一中分析的那样，员工工作满意度同时受多种因素的作用，各种因素的组合不同，得出的结论也就不一样。这个观点还可从多个学者得出的不同结论中得以验证。这就给我们的企业管理者一个提示：在工作满意度的分析中，应具体问题具体分析。
    3.学历对工作满意度的影响。结合本次研究的结果，我认为，学历对工作满意度肯定有影响，但具体的影响是什么也要视企业的具体情况而定。不同的企业有不同的科技和研发水平，员工学历与企业科技水平的匹配程度直接影响员工的工作满意度。这就给我们这样一个启示：企业管理者在选择员工的时候，不能简单地、一味地追求高学历。在这方面，一是要求员工的学历和实际水平相一致，也就是重在实践能力；一是员工的学历要与企业的科技实力、研发能力相适应。高科技企业必须要求高层次科研人员和技术人才；一般的传统制造业，则需要的是有较高操作能力的熟练工人。只有实现了企业与员工学历的匹配，才能达到整体的和谐，才能不断提高员工的工作满意度。

    总之，员工类型对工作满意度的影响是显而易见的，但具体到一个企业或单位，产生影响的因素却各有不同，因此要具体问题具体分析，不能一概而论。只有根据企业的具体情况，分析清楚了影响员工工作满意度的各种因素，才能在这个问题上做出合乎实际的决策。
    
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