原凯恩斯主义（Origial Keynesian）宏观经济学的一个致命弱点是缺少微观经济基础，极少讨论劳动市场，从而遭受新古典宏观经济学（New classical Macroeconomics）的重创。受新古典宏观经济学的影响，新凯恩斯主义经济学（New Keynesian Economics）高度重视构筑宏观经济学的微观经济基础，十分关注劳动市场，积极探讨工资粘性（wage stickiness）和失业的成因，提出了独特并富有创见的劳动市场理论，代表性理论有：隐含合同理论（implicit contract theory）、效率工资理论（efficiency wage theory）、局内人－局外人理论（insider－outsider theory）等，其中最有影响的又是效率工资论，它曾赢得劳动市场微观经济理论发展中“80年代的新热潮”的美誉。这一理论的代表人物是哥伦比亚大学的埃德蒙·菲尔普斯 （Edmund Phelps）、1995－1997年克林顿总统经济顾问委员会主席约瑟夫·斯蒂格利茨（Joseph Stiglitz）、联邦储备委员会委员及克林顿总统第二任期经济顾问委员会主席詹妮特·耶伦（Janet Yellen），以及其他一些经济学家。

　　
    所谓效率工资（efficiency wage）是使劳动总成本为最小的工资。与效率工资紧密相关的是市场出清（market clearing）工资。市场出清工资是使劳动市场出清的工资，也就是使劳动供给等于劳动需求的工资。效率工资一般高于市场出清工资。效率工资理论的假设条件是生产率（productivity）受企业支付工资的影响。当工资影响生产率时，减少工资导致的是成本的增加而不是降低。因此，效率工资理论认为，支付比市场出清工资更高的工资，劳动总成本可能最小，厂商能够获得更多的利润。支持该论点的原因有很多，美国经济学家戴维·罗默（David Romer）在1996年版的《高级宏观经济学》中介绍了四个最重要的原因：更高的工资能增加工人的食物消费，改善工人的营养状况；更高的工资能提高工人的努力程度；更高的工资能提高工人其他方面的能力（这些方面的能力厂商观察不到）；更高的工资能培育出工人对厂商的忠诚。这四个原因中最引人注目的是第二点，即提高工人的努力程度，体现这种观点的是一种怠工模型。该模型认为，在实际生产过程中，厂商不能完美监督工人努力程度，工人总有怠工的机会，为了防止工人在生产过程中的偷懒行为（shirking），避免“磨洋工”，被迫向工人支付较高的工资，以此提供一种激励，促使工人努力工作。将工资定于高出市场出清水平，其实是引进了对偷懒进行惩罚的机制，因为工人偷懒时被发现并被解雇，他将失去一份高工资的工作，很难再次找到相同的工作，这时，工资构成工人偷懒被抓住从而被开除的机会成本(opportunity cost)：工资越高，机会成本就越高。在瓦尔拉(Walras)的劳动市场中，经济处于充分就业(full employment)状态，所有厂商都支付市场出清工资，这种情况下，工人不在乎失去工作，因为相同的工作立即可以找到，怠工无成本。支付效率工资，打破了瓦尔拉劳动市场的均衡状态，社会上存在非自愿失业（involuntary unemployment），这时，怠工有成本，工人很珍惜较高工资的工作，即使不努力工作时有可能不被发现，这些工人也会努力工作。

　　
    效率工资不是一个固定的值，它到底要高出市场出清工资多少才能起到激励作用，取决于以下一些因素：其他厂商支付的工资、失业率、工人怠工被抓住的概率等等。其他厂商支付的工资更低，该厂商并不需要支付很高的工资就可以诱使工人努力工作。失业率对效率工资的影响也不可低估。失业率高时，厂商不必支付很高的工资，因为工人一旦被解雇将很难找到相同的工作，对工人来说，高失业率意味着被解雇的成本增加。此外，如果工人怠工被发现的概率很低，厂商则需要支付很高的效率工资。厂商确定适宜的效率工资，需要充分考虑以上种种因素。实际工资低于效率工资，则不能发挥激励作用；高于效率工资，则加大成本，增加企业负担，抬高失业率，出现高工资和高失业率并存的现象。

　　
    实际生活中，效率工资理论自觉或不自觉地得到了充分应用。人们津津乐道的是汽车大王亨利·福特（Henry Ford）的故事。1914年1月，亨利·福特支付给工人的工资提高到一天5美元，是当时一般工资的2倍以上（不过，这种翻一番的工资标准只对那些至少已在公司中工作了6个月的工人有效；几乎是在同一时间，公司又规定新的求职者必须至少已在底特律地区居住6个月以上）。高工资提高了工人士气，工人们为了争抢工作岗位几乎发生骚乱。在1913年3月到1914年3月之间，福特公司雇员的辞职率下降了87%，解雇率下降了90%。类似地，1913年10月至1914年10月之间，缺勤率也下降了75%。高工资带来了高生产率，福特的汽车价格比对手便宜得多，汽车销售量从1909年的58000辆直线上升至1916年的730000辆，巨额利润也随之滚滚而来。效率工资理论也同样适用于欠发达国家，坦桑尼亚（Tanzania）的效率工资就很成功。东非的坦桑尼亚于1961年刚独立的时候，大多数工人都在大种植园工作，工人的工资很低，生产率也很低。独立后，坦桑尼亚政府颁布法令，要求大幅度提高种植园的工人的工资。这项法令对种植园主简直是一场灾难，但是由于效率工资的作用，种植园主雇用了优秀工人，劳动力队伍稳定，生产率提高，产量成倍增加。例如，西沙尔麻的产量增加了3倍。坦桑尼亚政府可谓成功地运用了效率工资理论，这种必要的政府干预，无疑是好的，有效地弥补了市场失灵的不足。

　　
    效率工资理论在国外得到了广泛运用，但是遗憾的是，在我国的运用却很不令人如意。计划经济体制时期，我国长期推行低工资制度，1964年以后甚至停止了调资，从1964－1978年这10多年时间里，职工工资水平不仅没有提高，反而有所下降。这种低工资，主要是当时的政府选择了尽可能通过压低国民消费的方式，将那些没有分配用于消费的资源用来进行投资，使得整个国家实际上进行高储蓄，并得以实现重工业化。政府的出发点无疑是好的，劳动者在主人翁的光环下，能充分理解。但是，长期的低工资毕竟极大地压抑了劳动者的生产积极性，影响生产率的提高。在当时高度管制的背景下，劳动者不能选择流动，但是在勤劳与偷懒之间，他可以选择偷懒，“磨洋工”，出工不出力。低工资也严重影响劳动者健康，一个大学本科毕业生转正才51元一月，上要赡养父母，下要抚养子女，一家三代同居一室，营养严重不良，工作中能有多高的效率？可喜的是，改革开放之初，情况就发生了很大变化，1978－1980年这三年中，职工工资总额迅速增加，年增长率都在10%以上，1980年达19.4%。这三年工资总额的增加很大程度上带有归还欠账的性质。工资的增长，调动了劳动者的生产积极性，具有深远的历史意义。1984年，随着城市经济体制改革的全面展开，职工工资再次大幅度增长，增幅达21.3%。但是1986年以后，伴随着相当严重的通货膨胀，职工实际工资增长相当缓慢。经过20余年改革，国有单位低工资状况并未从根本上得到改变。我这个副高职称的教员，国家支付的月薪至今只有1200余元。国有企业与我同档次的员工，工资更低，更不要说级别更低的普通员工。目前，国有企业大批优秀员工流向外企，严重制约国有企业的发展。人才为什么流向外企？根本原因无疑就是外企的薪酬高，高酬薪成为外企吸引人才的“杀手锏”。国有企业薪金报酬比外企低得多，并且被政府严格管制，“人往高处走，水往低处流”，优秀人才不流向外企，这才是咄咄怪事。

　　
    中国加入WTO在即，国有企业改革和发展面临的首要问题就是如何防止人才流失，让优秀员工眷恋企业。稳住优秀员工有很多招，但主要的还是高薪留人，所谓感情留人、政策留人如果缺乏经济基础，就靠不住。因此，面对外企“挖人”攻势，国有企业必须进行薪酬革命，高级职位的工资要大幅度上升。道理很简单，用现代经济学的术语说，就是要支付效率工资。

　　
    有人或许会说，国有企业本已困难重重，支付效率工资，加大企业成本，这不是雪上加霜吗？其实不是这样。效率工资理论昭示，高生产率是高工资的结果，而不是高工资是高生产率的结果。支付效率工资能稳住和吸引大批优秀人才，提高生产率，使劳动总成本最低，恰恰不是雪上加霜，而是雪中送炭。振兴我国国有企业，不妨学学亨利·福特，学学东非的坦桑尼亚，科学运用效率工资理论，推进薪酬革命，不断完善薪酬设计机制、