互联网的飞速发展，对企业人力资源及其管理产生了深刻的影响。面对这一挑战，企业人力资源管理必须进行全方位的变革，才能赢得竞争优势。

　　互联网的发展，将对企业人力资源的观念、需求、地位等产生重大影响：它扩大了企业人力资源的范围，推动了企业人力资源观念的变化，增强了企业人力资源的工作自主权，促使企业人力资源产生新的追求，进一步提高了企业人力资源的重要性，对企业人力资源的素质要求也越来越高。

　　正因为互联网对企业人力资源的上述影响，它必将导致企业人力资源管理产生巨大而深刻的变化：它将促进企业人力资源管理的实质发生变化，加速管理职能从行政事务管理向战略性人力资源管理转变，促使管理者角色重新定位，提高了企业人力资源管理的技术含量，导致企业组织结构发生新的变化，促使企业重视人力资本投资，加大了留人难度。

　　为适应互联网的发展，我国企业人力资源管理应积极采取变革对策：

　　人力资源管理思维变革：速度制胜

　　互联网对人类社会最大的冲击是速度，是联系的速度、交易的速度、运作的速度：一条新闻几分钟即可传遍全球，国家间的资本流动几乎可在瞬间完成，技术日新月异，产品寿命明显缩短……速度成为这一时代的第一规律。无论是人力资源战略规划的制订、执行，还是新的战术技巧的采用；无论是吸引人才、留住人才措施的出台，还是用人、育人观念与实践的变革，哪个企业领先其他企业半步，哪个企业就会赢得竞争的胜利。哪个企业在行动上慢了半步，就会被动，甚至被淘汰。因而，人力资源管理者必须培养敏捷的思维，加快思考的速度、传递信息的速度、行动的速度，以对外部环境的变化做出快速反应。

　　人力资源管理视野变革：全球化与本地化相结合

　　工业社会绝大多数企业的主要市场基本在国内。互联网的发展与应用，将使经济活动通过网络轻易跨越国界，把空间因素的制约降到最小程度。企业竞争范围将扩展到全球市场。为了在竞争中取胜，企业必须更多地关心、研究国际人力资源市场规则与动态，在全球范围内优化配置人力资源，着力培养员工全球性的灵敏嗅觉、核心能力。另一方面，一些企业可能在地球上很多地方成立分部，而各地的社会政治、经济、文化是不同的。只有土生土长的人才可能熟悉、洞察其中的微妙之处。这些企业分部的大多数员工，只有雇佣的是当地人，才可能迅速融入当地并被当地社会认同；如果雇佣的大多数是外地人，要花很长时间熟悉当地情况，处理各种问题的摩擦力大，因而成本太高。由此，跨国企业要从全球视野来挑选当地员工，培养当地员工的全球技能。

　　人力资源管理职能变革：业务外包与关注员工成长

　　如前所述，互联网的发展使人力资源管理由企业的战术部门上升为战略部门。要突出战略性，必须集中时间、精力于人力资源管理的战略性项目，减少对战术性项目的投入，客观上要求将一些稳定的、非核心的、事务性的项目外包。企业之间的竞争越来越趋向于核心能力的竞争，互联网加剧了这一趋势。核心能力既有业务方面的，也有人力资源管理方面的。同时，任何一种核心能力的最终载体是员工。因而把与核心能力无关或关系不大的业务外包出去，专注于与核心能力营造紧密相关的业务管理，尤其是员工的成长就很必要和重要了。互联网为全球范围优化配置资源提供了可能，因而从提高效率、优化资源配置的角度看，企业可把自己擅长的人力资源管理项目予以加强，不擅长的项目予以外包。由此，为适应互联网的发展，企业一方面要把事务性的、非核心的、重复性较强的人力资源管理项目由机器取代或外包，另一方面要努力营造企业与员工共同成长的组织氛围，关注员工生涯管理，为有远大志向的员工提供施展才华、实现自我超越的舞台。

　　人力资源管理组织变革：跨职能部门的工作团队

　　互联网的发展，使企业员工个人的知识、才能、经验和抱负比以往任何时候更为重要。而任何人都不可能是十项全能，这就要求员工重视相互交流、学习，重视依赖彼此的长处完成共同的任务。一旦企业建立自己的网络并与因特网联网，就有可能穿越时空利用企业内外部的人力资源。竞争压力迫使企业降低人力资源成本，环境的快速变化要求人力资源组织有更多的柔性。由此，呼唤跨职能部门的工作团队的出现。顺应这一要求，企业必将以项目组、并行工程小组、能力小组、投标小组、任务组、指导委员会等形式组建跨职能的工作团队，针对市场机会开展工作，获取希望的结果。

　　人力资源管理战略变革：雇主品牌战略

　　互联网的发展使全球人才争夺前所未有的激烈，也出现了全球性的技术、业务骨干的短缺，吸引、留住优秀的雇员将成为企业人力资源管理的战略目标。传统的以提高待遇为主的战略，对手易效仿，经营成本大幅攀升，难以适应互联网时代的要求，客观上决定了企业必须探索新的战略以适应新的时代。一些具有强烈吸引力公司的经验表明：建立并保持强有力的雇主品牌形象，是在人力资源市场赢得持久性竞争优势的战略选择。所谓雇主品牌，是企业在人力资源市场的定位，使潜在员工愿意来企业工作，使现有员工愿意留在企业工作，树立最佳工作地的形象。塑造雇主品牌，首先要充分了解本企业产品（服务）品牌的所有含义，确保雇主品牌与之相吻合。其次，必须有来自最高管理层的承诺。这种承诺主要包括如下内容：灌输代表一个最佳雇主的行为和态度；工作的每一天都有意义；有独特的企业文化；强烈的关心员工的环境氛围；帮助员工成长。再次，不断改进人员管理使之达到卓越。具体可概括为：慎重的招聘；充分的入职培训；学习被视为一种经营战略；有效的业绩管理、回报和表彰；分享财富；建立主人翁意识等等。此外，对潜在雇员传播正确的信息，定期评估雇主品牌创建活动对业务产生的影响并加以有效调控，也是很重要的工作。

　　人力资源管理方式变革：沟通、信任与协调

　　传统人力资源管理方式是严格的监督与控制，它建立在管理者对员工不信任的基础之上。认为员工要靠“管”、“约束”才会把工作干好。表现在管理行动上就是“集权”，“管理者想，员工干”，强调对员工进行外在的严格管理与控制。这越来越不适应员工素质不断提高的实际及时代的要求了。互联网的发展与应用，使人们生活和工作的空间越来越无法截然分开，“在家中上班，上班时干家务”将成为普遍现象。同时，企业的发展也更加依重于人力资本的使用。员工的素质越来越高。信息技术使员工与管理者、员工与员工之间互动沟通成为可能，而且很方便。迫切需要人力资源管理方式发生根本变化，重视与员工沟通，给员工一种信任，实行员工自我管理将被大多数企业采用。实践需要的是“协调者”，而不是“管理者”。“协调者”将用远景、授权、宽容、沟通等手段让员工满意。

　　人力资源管理技术变革：广泛运用电脑和网络

　　传统的人力资源管理技术由以纸、笔为主体，到以电话、电传、打字机为主体，其效率都较低。在互联网时代，计算机及其网络是社会的主要劳动工具，不论是就业计划和职务分析、招聘和录用资料的处理，还是面谈、笔试、绩效评估、计算机的应用都将很普遍。尤其是互联网技术应用到人力资源管理中，使雇员和经理前所未有地相互连接到一起。这样，企业高层管理者可以做到向全体员工发布即时信息，雇员也享有前所未有的相互交流信息的权力。同时，网络使得员工能在任何时间、任何地点进行工作及团队合作。语音应答系统、网络培训系统、员工评估鉴定系统、薪酬福利系统、人力资源数据信息库、职业服务网站等技术的应用将加快人力资源管理现代化、自动化的进程。为此，企业主要领导要全力支持应用计算机及网络技术，建立必要的科学的程序性文件，保证计算机及网络技术的有效应用。