陈传明：战略调整视角下的企业文化理论演进
来源：外国经济与管理 200505 发布时间：2006-4-1
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化理论的 演进进行了阐述，分析了企业文化的功能主义、社会行动理论和知识视角演变的内在逻 辑性及其与企业战略调整之间的内在联系。 |
| 【摘 要 题】组织管理 |
| 【关 键 词】企业文化/理论演进/战略调整 |
| 【参考文献】 [1]Gibson,J L,et al.Organizations:behavior,structure and processes[M].Boston:Irwin,Inc.,2002:46. [2]Struwig,F W.The relationship between organizational culture and strategy formulation in South African firms[J].S.Afr.J.Bus.Management,2002,33(1):21 —28. [3]马林诺夫斯基.科学的文化理论[M].北京：中央民族大学出版社，1999：52—53. [4]姆贝.组织中的传播和权力：话语、意识形态和统治[M].北京：中国社会科学出版 社，2000：13—15. [5][美]帕森斯(Parsons,T).社会行动的结构[M].南京：译林出版社，2003：283—284 . [6]Martin,J.Can organizational culture be managed?[A].In P.Frost,L.Moore et al (Eds.).Organizational Culture[C].Beverly Hills:Sage,1985:95—98. [7]Mintzberg,H.The design school:reconsidering the basic premises of strategic management[J].Strategic Management Journal,1990,6:257—272. [8]Johnson,G.Managing strategic change[J].Long Range Planning,1992,25(1):28 —36. [9]Tichy,N M.Managing change strategically:the technical,political and cultural keys[J].Organizational Dynamics,1982,11(2):59—81. [10]Farjoun,M.Towards an organic perspective on strategy[J].Strategic Management Journal,2002,23:561—594. [11]Mintzberg,H & Waters,J.Tracking strategy in an entrepreneurial firm[J]. Academy of Management Journal,1982,25:465—499. [12]Yetton,P W et al.Computer-aided architects:a case study of information technology and strategic change[J].Sloan Management Review,1994,35(4):57—67 . [13]Green,S.Understanding corporate culture and its relation to strategy[J] .Int.Studies of Mgt.& Org.,1988,18(2):6—28. [14][美]斯皮罗.文化与人性[M].北京：社会科学文献出版社，1999：145. [15][英]特纳(Turner,B S),Blackwell.社会理论指南[M].上海：上海人民出版社，20 03：144—146. [16]Nutt,P.Facilitating transformational change[J].Journal of Applied Behavioral Science,1997,33:490—508. [17]Schein,E H.Coming to a new awareness of organizational culture[J].Sloan Management Review,1984,25:3—16. [18][美]吉布森.组织学：行为、结构和过程(第10版)[M].北京：电子工业出版社，20 02：24—30. [19][英]吉登斯，A.社会理论与现代社会学[M].北京：社会科学文献出版社，2003：1 69. [20]Foucault,M.Discipline and punish[M].Harmondswordth:Penguin,1979:190. [21][英]宾默尔(Binmore,K).博弈论与社会契约(第1卷)[M].上海：上海财经大学出版 社，2003：9—10. [22]达文波特，普鲁萨克.营运知识：工商企业的知识管理[M].南昌：江西教育出版社 ，1999：7. [23]Meyer,A D.Environmental jolts and industry revolutions:organizational responses to discontinuous change[J].Strategic Management Journal,1980,11:93 —110. [24]Winter,S G.An essay on the theory of production[A].In Economics and the World Around It[C].S.H.Hymans,ed.Ann Arbor,Michigan:University of Michigan Press,1980:55—91. [25]Giddens,A.A contemporary critique of historical materialism(Vol.1)[M].London:Macmillan,1981:51. |
战略调整是企业应对环境变化，在经营发展过程中对过去选择、目前正在实施的战略 实行的变革。企业文化是在不同环境条件下表现出来的企业“个性”或“感觉”。[1] 因此，企业文化与战略调整之间存在着紧密的联系，企业文化构成了企业战略管理过程 的一个重要因素。[2]Rajagopalan提出了考察企业战略调整(注：Rajagopalan的原意是 指战略变革(strategy change)。在本文的研究中，关系到组织发展方向、组织整体功 能等重大要素的变革，包括战略更新(strategy renewal)、战略定位(strategy orientation)、战略创新(strategy innovation)、战略演化(strategy evolution)等 均属于本文所界定的战略调整范畴[见 Rajagopalan,M. (1996):Toward a theory of strategic change:A multi-lens perspective and integrative framework[J].Academy of Management Journal.22(1):48-79]。)的理性、学习和认知三个模型。按 照这一研究思路，本文对企业文化理论的演化进行了分析，希望能为企业战略调整提供 理论上的帮助。 一、文化功能主义与企业战略调整的理性模型 马林诺夫斯基认为，文化的功能在于满足人的基本需要，文化在满足人的各种需要的 过程中构成了一个开放的价值体系。[3]个体要在组织(群体)中生存下去，就必须学习 这一社会系统中各种相互作用、相互影响的价值观念和行为方式。如果一个组织的成员 不能以比随机性大得多的可能性预测与他们相互作用的这个组织的其他成员的行为，那 么组织行为——更不用说相互作用与交往——就会受到影响，这种影响还会进一步威胁 到组织及其成员基本需要的满足。在企业组织中，这种组织成员必须学会的行为方式和 价值观念就是本文所说的企业文化。 “企业文化”一词最早由美国管理学者提出，对企业文化的理论研究随着组织文化学 派的兴起与发展而不断得到深入。企业文化理论研究的兴起是对当时在组织理论研究方 面占据统治地位的现代结构主义与系统主义理论学派的挑战。由于受到理性主义的影响 ，企业文化一出现便带有明显的功能主义色彩。企业文化理论认为，真正能够调节和控 制企业组织行为的是企业的文化。当企业所面临的环境发生变化时，企业文化能调节企 业成员的行为以适应外部环境的变化。对于企业成员来说，其个人偏好或选择并不严格 受到正式规则、权威和理性行为准则的约束，而是受到企业文化规范、价值观、信念和 假设的制约。这种观点以企业组织的手段—目的、目的—合理性为理论基础，把管理重 点放在对企业内外部环境的控制上。企业为了保持最佳的效率和经营状态，即为了实现 自己的目的而对文化进行操纵，并逐步形成一种把企业所有成员的活动构成一体的功能 主义同质文化。[4]帕森斯指出，社会行动体系所包含的内在手段—目的链网络，就整 体而言，其终极目的的终端最终会部分形成一种从某种程度上来说是共同的终极目的体 系。[5]但是，这个体系中的所有行为，凡是可以被视为由内在手段—目的链促成的， 就可以被认为是以采取达到目的的手段的合理性规范为取向的行为，并且是或多或少符 合这种规范的行为。同样，凡是合理地整合起来的个人行为体系，也是经过调整而适应 整合后的终极目的体系的。可以认为，与此相应的社会共同目的体系的概念与具体行为 的关系基本上也是如此。它阐述的是这样一种状态，所有的社会成员(就他们自己的体 系与社会共同目的体系结合在一起这一点而言)都感到这种状态是称心如意的，并且因 而都使自己的行为朝着这个方向去努力。显然，这种共同的终极目的体系的实质就是功 能主义的文化体系。 企业文化的功能主义信奉并积极主张对企业文化进行管理与变革，把文化视为一种组 织变量，可以对它进行操纵，以便使其最大程度地适应企业组织及其成员的需要与外部 环境的变化。这种变革与调整的理由就是提高效率、生产率和员工士气。[6]这一观点 与Rajagopalan提出的企业战略调整理性模型有着极其相似的内在逻辑性(参见图1)。 附图  按照Mintzberg的观点，企业战略调整的这一理性模型是在明确了企业目标的基础上， 寻求针对确定性问题的一系列最优解决方案的过程。[7]在这一模型中，战略被定义为 一种在彼此支持的企业组织要素(如企业活动与组织结构、外部环境等)间的态势，一种 相对稳定的架构，一种适应或契合。这里主要有两种主要的战略态势：战略定位(如市 场细分战略等)与战略范围(如垂直一体化战略等)。战略态势一直是战略群体、战略多 角化等研究的焦点。除此之外，早期扎根于战略规划模型中的战略对策也一直被看作一 种理性的结果。据此来看，战略行动是预见性的，战略是按照计划执行的。战略调整则 被视为在企业经营层面、子公司(业务单元)层面和外部社会关系层面独立进行的过程。 外部环境要素及其变化作为一种机会和威胁的来源而被假定为已经是客观决定的和得到 证实的因素，并且这些因素被假定对企业战略内容的调整与变化将产生直接的影响。内 部要素包括企业的规模、历史、先前的绩效、先前的战略、高层管理者的特征以及治理 结构等。从文化功能主义的角度去分析，这些企业内部要素都与企业文化有着密切的联 系，或者说它们自身便构成了企业的独特文化：企业先是根据当前的主导战略和先前的 企业绩效来规定企业的行为模式和决策，然后在企业治理结构的框架内，由高层管理者 反复告诫企业成员并引导他们做出“组织所赞赏”的决策和行为。这样，这些与企业当 前战略保持高度一致性的决策和行为就会一直延续下去。随着企业规模的扩大和历史的 延续，这些决策和行为就成为合乎情理的、渗透到企业组织各个层面的“基本假设模式 ”。在企业的绩效产出中，财务绩效包括资产回报、企业成长等，而组织绩效则包括劳 动生产率、员工士气和忠诚度等。 文化功能主义与战略调整理性视角的这种结合，得到了众多学者和管理人员的推崇， 并因Perters和Waterman《追求卓越》一书的畅销而达到极致，但其明显的机会主义倾 向也引起了一些研究人员的注意。首先，这种理论观点将企业管理行为视作“黑箱”。 也就是说，在企业内外部要素既定的条件下，其战略调整的内容以及企业组织的产出也 是既定的。在企业战略调整理性模型中，外部环境、企业资源储备、组织结构和活动方 式等都经常被看作是给定的、静态的，它们之间的相互联系创造了企业效率以及适应外 部环境的实现。战略管理被看作是一系列的战略选择与战略执行，而不是一个连续的过 程。战略决策系统假定是与特定的地点、学习和企业历史有关。战略形成与执行活动仅 仅是时间先后的问题，并非互为因果。战略选择经常被看作是一劳永逸的活动，过去与 未来的选择很少被考虑，并且也不在新选择的独创性与目前选择的持续性之间进行区分 。这无疑忽略了企业战略调整的核心环节：决策者的学习和认知因素、组织的政治过程 、文化和符号的作用。[8]其次，该理论观点把企业文化视为一种从价值观和心理承诺 上将企业成员与其工作“捆绑”起来的“规范性黏合剂”(normative glue)和符号系统 ，[9]忽视了企业文化是作为社会性的复杂网络而存在的事实，以及企业成员的社会性 行动所能产生的影响。再者，文化功能主义的主要兴趣并不在于“整体”或“系统”， 而在于企业组织控制和保持自我平衡的假定，(注：西蒙斯(Simons)(2004)指出，企业 是一种社会控制系统，是由许多人共同组成的团体，借以满足个人及社会需求。一个企 业的团体行为准则及其内部权力结构和势力划分影响着企业内部的决策过程。同时，企 业内部还存在着各种关注自身利益的小团体，每个小团体又都促使个人利益和企业需求 之间达到一种平衡(见Simons,R.控制[M].北京，机械工业出版社，2004：10)。)这种管 理行为将企业的再生产视为一种机械的结果和静止的状态，而不是一种存在于能动主体 行为之中的并由其完成的积极的建构过程。最后，环境和组织要素及其变化是不确定的 和动态的，并非像理性模型描述的那样是客观决定的。由于行为主体只有有限的理性， 战略调整作为一种决策行为与过程，需要有效的手段来提高决策的准确性和实施效率， 而这在理性模型中却未得到体现。下面要介绍的基于战略调整学习模型的企业文化社会 行动理论可以从理论上弥补这些不足。 二、企业文化的社会行动理论与战略调整的学习模型 根据战略调整的学习模型，企业战略调整被视为由管理者施加的一系列相互关联的、 针对环境和企业组织要素而设计的变动步骤与过程，企业战略调整的内容是一系列“学 习”的结果。因此，在战略调整的学习模型中，管理行为成为战略调整的核心环节，这 些行为由环境、企业和战略所决定，并反过来对它们产生影响(参见图2)。 附图  Farjoun指出，战略制定与战略执行最好被看作彼此共同演化的过程：通过战略学习与 控制的过程彼此追随与互相影响。[10]好的战略应该是通过实践与观察组织活动，而不 是通过对企业优势与机会的正式分析来形成的。在面对经常与实施战略相对立的现实面 前，战略应是一种构建理性或可预测的世界的意图。在战略调整的学习模型中，针对环 境因素的不确定性和动态性，管理者不断审视企业所处的环境，这不仅是为了认识外部 环境，而且也是为了能够对外部环境产生积极的影响。同样，企业组织要素及其变化被 视为一种动态的政治结构而对实施或抵制战略调整产生影响，并进一步影响到管理行为 对环境变化的重视程度。而由组织要素变化对战略调整所产生的影响则可以由管理者通 过对政治联盟的管理来应对。[11]由于管理者被认为能够学习以往的经验、战略调整过 程及战略调整结果，因此，在该模型中，企业战略调整不再被认为是一个线性过程，而 是一个进化过程。[12] 社会行动理论将企业组织理解为企业成员社会性交往行为的结构化表现，而将企业文 化定义为决定企业成员行为有效性的规范化预期和惯例系统。[13]该系统集中关注企业 内部逐渐显现的各种行为方式以及围绕特定事件而产生的各种意义和解释的结构化方式 ，并为企业成员的行为指明了一条根据企业组织环境和个人偏好、由一系列简单的因果 假设通往多重社会因素决定的路径，从而实现了企业理论由关注企业组织要素整体到关 注企业成员个体、由结构到程序、由客观现实到主观认知的视角转换。企业文化的社会 行动理论认为，要理解文化，像文化功能主义那样只注意文化符号系统及其运作方式是 不够的，还必须注意企业成员心理状态及其运作方式——即所有构成任何复杂行为的基 础的——认知、情感和激励的心理过程。企业文化尽管也是一种控制系统，但已转变为 一种通过“内在化的文化激励”来实施控制的手段。[14]特纳指出，社会系统是一种“ 互动”的系统，必须通过“规范秩序的共同基础”，也就是通过必然指导行动的共同文 化来整合互动系统。而共同文化则必须在角色承担者的人格中取得内化，这些角色承担 者还必须将他们各种各样的角色期待整合成一个协调一致的整体，并且履行社会系统的 四种基本功能：(1)适应(adaptation)，即关注以某种可持续的方式将一个给定的系统 与其环境联系在一起；(2)实现目标，即引领系统资源来实现共同的目标；(3)整合(integration)，即以规则的方式将行为单位彼此联系在一起；(4)潜在的模式维持与张 力控制，即确保系统在基本运动过程中的连续性。[15]同时，尽管行为者(管理者)有意 识地去掌握已编译成教义的文化符号与意义，但行为者(管理者)也在其中加入了个人的 往往是无意识的意义，其行为过程即管理行为过程对于理解企业文化来说是同样重要的 。因此，与战略调整的学习模型相同，企业文化的社会行动理论也将管理行为作为其理 论体系的核心。换言之，作为战略调整学习模型核心的管理行为，其实质就是对企业文 化的管理。 Nutt等人指出，管理者在企业进行战略调整的过程中发挥着三种作用：(1)管理者必须 能够清晰地描绘令人信服的战略前景，设计新的且有一定难度的实施标准，使企业成员 在为过去的成绩感到骄傲的同时，能够积极、热情地加入到实施新战略的行列中；(2) 管理者必须对变革表现出极大的个人热情，为他人起到表率作用；(3)管理者必须为战 略调整提供必要的资源，必须建立有效的高层管理团队来管理新的企业组织，用管理实 践来支持新的战略。[16]这无疑要求在企业组织中进行大量的学习和创新活动。企业成 员(包括管理者)必须学习为实施新战略所必需的新的行为方式和评价标准，必须学会用 不同的方式来感知、思考和行为，必须根据企业需要的变化进行不断的调整，并学会如 何用一贯的行为方式来适应和管理变化，以保持企业组织与环境之间的动态平衡。而这 一动态的学习及适应过程同时也是企业文化内涵的核心。企业文化是一种基本的信念， 并随着有关群体在对付外部适应和内部整合问题的过程中不断创立、发现或发展，而且 在应用过程中必须能发挥作用。[17]可见，企业文化涉及学习、适应、知觉和信念，而 学习在这四者当中无疑起到了纽带的作用。通过观察自己行为的不同结果，人们逐渐构 建起有关新的行为方式及其适应性的信念。学习—适应—知觉—信念这一过程也是决定 企业文化进化与变革的社会化过程的核心环节。[18] 企业文化的社会行动理论与战略调整的学习模型一样，虽然从管理过程的角度突出了 企业成员及其行为过程的重要性，但仍然是把人作为企业组织的构成要素来看待，是“ 见物不见人”的管理方式。并且，作为两种理论框架核心的学习也并没有摆脱“刺激— 反应”的单循环学习模式，人作为文化主体和知识载体，其能动性和创造性严重受到压 抑，企业所进行的战略调整也只是一种被动的适应过程。因此，需要一种全新的视角来 审视企业文化与战略调整之间的关系。 三、企业文化的知识视角与战略调整的认知模型 在企业组织中，相对于管理性资源(administrative resources)和配置性资源(allocative resources)而言，权威性资源(authoritive resources)是更为重要的资源 。权威性资源通常以监管(surveillance)的形式出现，包括以下两方面的内容：一是累 计监视，即对信息的编码和整理；二是由某些人对个体或群体的直接管理。这两方面之 间最重要的一种联系是“组织历史”的积累与个人历史或个人信息的积累，这是组织化 的核心部分。现代组织的无处不在性与这种历史性密切相关，历史性意味着用历史去创 造历史。“社会世界并非是按其本来面目而被接受的，关于世界的知识积累在本质上是 可以重塑的”，当这一看法成为社会系统再生产的推论基础时，我们就找到了“组织文 化”的核心。[19]于是，组织成员就处于“永久性的知识体系的监管”之下。[20]宾默 尔则从博弈论的角度诠释了组织文化的知识内涵：由理性个人组成的社会(组织)是靠共 同的“知识源泉”来维系的，这种“知识源泉”即文化，它提供了个人协调博弈所需的 信息。[21]达文波特和普鲁萨克将组织中的知识定义为：知识是结构性经验、价值观、 关联信息以及专家见识的流动组合。知识为评估和吸纳新的经验和信息提供了平台。知 识产生并运用于知者的大脑里。在组织结构中，知识往往不仅仅存在于文件或文库中， 也植根于组织结构、日常工作、程序、惯例及规范之中”。[22]所以，企业作为一种特 殊的社会组织，其所拥有的文化无疑也是由特定企业的知识体系所构成的。 企业组织的这种知识结构体系在战略调整的认知模型中同样处于核心地位(参见图3)。 首先，管理认知被定义为知识结构、核心价值观、组织知识的共同表现、共享的解释图 式等。管理认知在个体、群体、组织和产业等各个层面均有所体现，是在变化的环境中 对组织及其成员行为方式的一种连续的理解。其次，环境因素不再被认为完全是客观决 定的，管理行为通过认知将在其中扮演更为积极的角色。同样，企业所拥有的组织要素 被认为是影响管理认知的一种信息源，并对战略调整产生实质性的影响。最后，通过学 习过程，管理认知与管理行为、战略调整以及企业绩效产出之间建立起一种动态的“组 织历史”关系，当管理行为致力于创造有关战略调整的共同预期时，企业的知识结构体 系可以因此而发生变革，并进而引起企业价值观结构的持久变化。[23] 附图  由于战略调整涉及到外部新知识的引入和企业内部的知识创新，并最终形成企业新的 知识结构，即管理认知。所以，战略调整认知模型的关键在于对知识的管理。知识视角 下的企业文化，其内容大部分是由具有特定情境性的隐性知识所构成的。(注：青木昌 彦(2001)指出，在信息或知识的历史积累过程中，参与人运用一定的智力程序或认知机 制来推断环境状态，预测行为结果，并做出决策。这些智力程序是经过长期积累和修改 而成的，以一定的程序加以组织，并依特定的情境而“启动”，具有路径依赖性质(青 木昌彦.比较制度分析[M].上海：上海远东出版社，2001：136—137)。)从个人角度看 ，知识本质上带有个人色彩。当知识扎根于个人的大脑时，它能发挥最大的作用；而当 知识脱离了具体的环境时，它的生命力将大打折扣。也就是说，知识在个人层面上最为 丰富，但知识在这一层面上的杠杆效应最小。从组织系统的角度看，企业内部的知识本 质上与企业组织及群体相关，而与企业成员个人无关。“组织在常规的运作过程中所表 现出的协调，如同个人技能的联系一般，是实践的产物。但学习经验是组织成员共享的 经验……据此，即使组织记忆的内容仅仅是以个人记忆的形式储存起来的，它仍然是一 种组织记忆(知识)。这是因为，如果没有其他成员所提供的记忆碎片，每个成员个人所 储存的碎片都不具备完全的效力和意义。”[24]企业组织知识的这些特点为我们提供了 一条探索文化与战略关系的新路径，即以作为知识载体的人为企业组织的根本，进行知 识管理与知识创新，以形成战略支持型的企业文化。关于这方面的研究一直为理论界所 关注，并且取得了大量的成果，本文在此不再赘述。 四、结束语 企业战略的生命力在于与环境变化之间的动态适应性，一个企业的过去能够对企业目 前的行为产生有力的、不知不觉的影响。因此，企业在实施与调整战略的过程中必须充 分考虑这种影响因素。文化是一个历史的概念，是在企业经营的过程中经过岁月流逝逐 渐积累起来的。企业文化通过指导企业成员的行为与价值观念来对企业的行为产生影响 ，而人是组织中最具反应性、适应性和想像力的基本元素，企业任何行为的效率都要受 到其成员行为的制约。Giddens曾指出，处于组织统治和权力中心的是行为主体的行为 转换能力，因此在对待人的态度上，组织不仅要对其成员的行为进行约束，而且更应该 发挥他们的能力，应允许组织成员认同组织目标，形成价值观体系，并潜在地构成对组 织现实与变革的不同理解。[25]这一观点已经在本文对企业文化与战略调整理论的演化 分析中得到证实。企业进行文化管理和战略调整，其目的是为了企业组织的长远发展， 而人与组织共同发展则应该成为这一过程的永恒主题。 |
作者：张敏 陈传… 编辑：janncylily
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